绩效工资的计算方式如下：

1、绩效考核计算公式是KPI绩效的50％加360度考核的30％加个人行为鉴定的20％；

2、年度绩效奖金计算方法。年度绩效工资等于系数乘以连续工作月数乘以基本工资的除以12乘以评分百分率；

3、月度绩效奖金计算方法。个人绩效奖金等于该月基本薪资乘以10％乘以部门系数乘以个人考核等级系数。

一、同工同酬必须具备以下三个条件：

1、劳动者的工作岗位、工作内容相同；

2、在相同的工作岗位上，以不同方式付出了与别人，同样的劳动工作量；

3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

二、单位合法解除劳动合同的情况如下：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

总之，绩效工资由基本工资、年龄工资、岗位工资组成，工资应当按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。作为劳动合同主体之一，单位可以合法的解除合同，单位要提前通知员工，经过双方协商，单位出具解除劳动合同证明，为员工结清工资，并且完成工作交接。如果涉及到经济补偿或者发放代通知金的，单位应该在出具解除证明的时候一并支付。

分配员工的绩效工资

效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

（一）基数确定分配：

实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。

（二）系数确定分配：

未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。

分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

（三）系数分配具体操作方法：

1、确定一个科学合理的工资收入结构。

公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。

2、基本工资制度实行“岗技工资制”。

岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。

绩效工资的认定一般是与用人单位的生产收益直接关联的，所以用人单位的效益比较好的，就可以获得比较高的绩效奖金，但如果收益差的，则可以没有绩效工资，具体情况应当在劳动合同中对相关事项的认定进行明确，并结合公司企业的实际情况来确定。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。