根据相关法律规定，凡涉及与劳动关系和劳动者利益相关的制度都需要民主程序才能生效；而《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

一、企业制定规章制度应该具备三个条件：

（一）经过民主程序：民主程序只有遵照科学、合理的制定程序,才能制定出合法、有效的规章制度。

1、法律规定：《劳动合同法》

第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2、关于法律条文的一些信息的理解：

（1）根据上述规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度才需要通过民主程序（即共同讨论、共同确定）制定；对于不直接涉及劳动者切身利益的则无需通过民主程序制定，由用人单位单方制定即可。但不管哪类规章制度，其具体内容都不得与法律冲突，同时应符合公平合理原则，且应告知劳动者，否则原则上将被认定为对劳动者不具约束力。

（2）如何理解切身利益？

通俗地说，该制度针对的是人，往往（不绝对）就属于切身利益的范畴；针对的是事，往往就不属于切身利益的范畴。例如，《企业财务管理制度》，当中如有劳动报酬方面的规定，则属于切身利益的范畴；当中的请款流程与报销流程则不属于切身利益的范畴，请款与报销流程属于事的范畴；而其他方面的内容应该是企业决策层与财务部之间的问题，原则上也不属于切身利益的范畴。

3、合法、有效的规章制度的制定一般要经历以下几个阶段：

（1）立项阶段：企业的管理人员对企业现状进行分析、预测,提出哪些制度需要确立、哪些制度需要修改和变更,并对提出的制度进行审查,以确认是否有制定的必要性,还可邀请专业人士参与,以提供技术支持和操作指导。

（2）起草阶段：进行制度内容的具体撰写,要确保制度的内容不会违反国家的相关法律、法规,并要结合企业自身的现实需要,还要考虑实际操作性和员工的接受程度。

（3）讨论阶段：应将撰写好的规章制度交由有关部门以及职工代表大会或者全体职工讨论。企业规章制度的制定一定要注意与工会或者职工代表平等协商,让职工充分反映和表达自己的意见。最后根据各方的讨论意见对制度作必要的修改和调整。

（4）公示阶段：根据法律规定,只有经过公示的制度才能作为企业管理、处罚的法律依据,否则在职王不知情的情况下,企业是不能以此作为执行标准的。

（二）要具有合法性：合法性包括内容合法和程序合法两个方面：

内容合法,即管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离；

程序合法是指规章制度的制定必须符合法律规定的程序,如必须是有权部门制作或批准,应当经过职工代表会或职工大会及法律规定的其他民主形式讨论制定。

任何有违劳动合同和法律、法规规定的规章制度在实际中都不能作为有效的法律依据。另外,规章制度也不能违反公序良俗。公序良俗是民法的一个基本原则,在其他法律中也有渗透,是各国法院在适用外国法律时的一个保留原则。企业规章制度不仅要在制定时保证合法性,随着企业的发展和法律环境的变化,规章制度也要相应地进行调整、补充和更新,否则,当脱节的规章制度遭遇到新情况的时候,企业就不可能拿出合理的依据来维护自己的合法权益。

（三）要经过公示：公示是规章制度生效的必要条件

建议企业用书面形式包括电子文件形式公布规章制度;用口头公布规章制度的,应提供职工接触书面文本的可能性。为了避免企业规章制度成为单位约束员工的游戏规则,企业的规章制度应当尽量透明化,职工只有在知晓制度内容的情况下才能控制、预测自己的行为。

二、企业在制定规章制度时也要注意以下几点：

（1）程序要合法。要严格按照法律规定的程序制定规章制度,保证规章制度的程序合法性。

（2）内容要合法。内容不得与现行法律相抵触,否则即便员工通过了该制度,该制度也是无效的。

（3）规章制度要具有可操作性,要具体,避免出现不同的理解而使得在进行解释时,作出不利于单位的解释。