无固定期限的劳动合同是指双方当事人订立的劳动合同没有规定具体明确的终止时间,在这类劳动合同中,双方当事人应当约定劳动合同终止的条件。只要不出现双方约定的终止条件或法律法规规定的其他情形,无固定期限的劳动合同一般不能终止。根据现行劳动法规定，用人单位与劳动者之间订立劳动合同，从期限上可分为三种：

（1）、有固定期限的劳动合同；

（2）、无固定期限的劳动合同；

（3）、以完成一定的工作为期限的劳动合同。劳动者在与单位订立劳动合同时，年龄偏大者一般愿意与用人单位签订第（2）种（即无固定期限的）劳动合同，但一些用人单位出于某种考虑，却不愿与这些劳动者签订这种劳动合同。

因此，这些劳动者非常关心：订立这种劳动合同的条件是什么？什么情况下自己有权提出订立这种劳动合同，而单位必须同意？

劳动法规定，只要当事人双方平等自愿、协商一致，即可订立有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同。由此看出，只要用人单位与劳动者双方均出于自愿，无论何时，都可签订无固定期限的劳动合同。这是当事人意思自治原则的体现。此种情况订立的无固定期劳动合同，没有任何附加条件的限制。但是，目前由于我国劳动力处于买方市场，加之其他一些因素，造成了许多用人单位产生了不愿与劳动者订立无固定期限劳动合同的局面，这使许多劳动者与用人单位之间产生了矛盾。为了调整这一矛盾，保护处于弱者地位的劳动者的利益，法律和政府都作出了相应的规定。如在固定工制度向劳动合同制转制时，国家劳动部就规定，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：

（1）、按劳动法的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；

（2）、工作时间较长，且距法定退休年龄十年以内的；

（3）、复员、转业军人初次就业的。

（4）、法律规定的其他情形。

劳动部的这一规定，在新旧用工体制交替阶段，从合情合理的角度，对年龄偏大的劳动者，起到了良好的保护作用，平稳地度过了体制转换的过渡期。但是，过渡时期的某些政策，当完成其历史使命后，便不能再使用。这是过渡性政策具有较强时效性特点的反映。有些劳动者，由于不清楚这一点，误把这些政策（或政策条款）当做可以长期使用的规定。如，北京市在转制期间规定的《实行劳动合同制度的实施细则》中，为了照顾当时的老职工，而规定道：劳动者与用人单位已签订了有固定期限的劳动合同。自本规定发布之日，劳动合同尚未解除的，劳动者在1995年12月31日前符合\"连续工龄十年以上，且距法定退休年龄十年以内的（俗称\"双十\"）\"，劳动者要求改签无固定期限劳动合同的，用人单位应当变更劳动合同期限。\"该条款的有效期是1995年12月31日以前，但一些劳动者却忽略了这个条件，自以为：只要自己将来满足了\"双十\"条件，无论何时，都有权要求企业与自己订立（或变更为）无固定期限的劳动合同。几年来，由于此种错误认识，导致了一些劳动纠纷。劳动法中关于订立无固定期限劳动合同有这么一条规定：\"劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。\"应该说订立这条规定的初衷，是为了保护劳动者的，但是，当劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，想按该条规定与用人单位订立无固定期劳动合同时，就会发现，首先还要满足\"当事人双方同意续延劳动合同\"这一前提条件，也就是说，只有此时用人单位也同意与你续延劳动合同，你想订立无固定期合同的愿望，才有可能实现；否则，订立无固定期限劳动合同的愿望，就只是一个泡影。现实中，一些企业为了达到不与职工签订无固定期劳动合同的目的，当劳动者在其单位工作十年以上后，要么干脆直接与劳动者终止合同，要么逼迫职工违心地先提出续签有固定期限劳动合同的书面申请，从而达到不与其签订无固定期限劳动合同的目的。面对某些企业这种规避法律的作法，笔者希望我国的立法部门，今后能制定出行之有效的措施，来切实保证处于相对弱势地位的劳动者的权益。