一、解除或者终止劳动关系通知书

解除劳动合同(关系)通知书

系本公司员工，因下列第项原因，

根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法规、规章规定，本公司决定于年月日起与该员工解除(终止)劳动合同(关系)：

(1)本人提出辞职，解除劳动关系。

(2)因双方约定的终止劳动关系的条件出现。

(3)根据《劳动法》第条第项的规定，解除劳动关系。

(4)因劳动合同期限届满。

单位名称(盖章)

年月日

二、解除劳动关系通知书的法律概念

解除劳动关系通知书，从形式上分析属于通知书范畴，从实体意义分析，属于劳动合同解除权行使的一种方式，即：劳动合同有效成立后，履行完毕前，或者说履行过程中，用人单位（以下简称单位）通知员工解除劳动合同，导致该合同提前终止、消灭的一种单方行为。该行为在法律层面属于形成权，只要通知送达对方，就发生如下法律效力：

1、原来签订的劳动合同提前终止，即原来的劳动合同中所确定的权利义务关系终止；

2、产生因提前解除劳动合同导致的新的法律权利义务关系。

二、实践中的乱象、原因及后果。

许多年以前，单位但凡遇到“不良”员工，便向该员工发送解除劳动合同通知书（以下简称通知书或通知），要其走人，以彰显其管理职能和权威。但近些年，单位走向另一个极端，基本不用或者慎用、禁用通知书。究其原因，大家都懂的，就是规避单位单方解除合同的法律风险：一旦构成单位单方解除劳动合同，轻则向员工承担一年一个月工资的经济补偿，重则承担一年两个月工资的经济赔偿。无疑这是单位不愿意的结果。

近些年，不少单位改为采取如下对策：

1、停放工资；

2、禁止员工进入单位场所；

3、强行赶走员工。

遇到这些情况，单位和员工各执一词，真相难辨。尤其是《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”但是，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日起施行）第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这种形势下，员工极力要单位出具解除通知，将获得该通知作为单位单方违约的重要甚至唯一证据。单位则坚决不出具解除通知，情愿采取一些极端的行为，侵犯员工的合法权利。