法巴网2010年9月13日消息：男员工涉嫌性骚扰女员工，公司辞退该员工，但收到仲裁委员会裁决，公司向该员工支付经济补偿金15030元。原告某信息技术有限公司起诉称，2007年，原告与被告赵某建立了劳动关系，并签订了书面劳动合同。赵某任职期间，几名女员工向公司反映，被告经常向女员工讲述与性有关的语言文字。经调查，原告证实，赵某多次在各种场合向公司女员工讲述与性有关的语言文字，构成法律规定的对妇女的性骚扰行为。根据公司的员工手册，对员工的性骚扰是一种严重的违纪行为。因此，根据《员工手册》和《劳动合同法》第39条的规定，公司与赵某解除了劳动合同。现公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。近日，北京市东城区人民法院受理了这起劳动争议案件。目前，该案正在进一步审理中首先，什么样的行为是性骚扰在美国，性骚扰属于性别歧视。在我国，性骚扰是一种侵权行为。就侵权行为而言，受害人是权利的主体。在受害人不主张权利的情况下，由于我国没有“雇主责任”，雇主一般不承担责任

但是，性骚扰违反了公共秩序和良好习惯，破坏了社会风气，恶化了工作环境，对员工的身心健康和工作效率产生不利影响。一些企业，特别是外企，开始在工作规范中禁止性骚扰，目前只有少数女性有勇气起诉性骚扰。在受害人没有提出侵权索赔的情况下，雇主能否通过管理手段主动制止性骚扰？当然可以。但是，用人单位只能依据劳动纪律和规章制度制止性骚扰。解雇员工只能依据《劳动合同法》第39条

用人单位无权受到行政处罚，对员工最严厉的处罚是开除或辞退。为了消除性骚扰，严格遵守以下几点：

1.性骚扰应在规章制度中明确规定为公司禁止的一种性行为

规定这种行为属于“严重违反用人单位规章制度”，公司可以将其作为解雇的理由

3.有充分证据证明员工遭受性骚扰

4.公司的规章制度已经向员工公布

公司的规章制度是通过民主协商制定的

是否可以对性骚扰进行处罚作为辞退员工的理由，要看公司规章制度是否有明确规定。在实践中，必须有足够的证据证明性骚扰。因为性骚扰不是一个法律概念，学界和法学界都没有给出性骚扰的判断标准，哪些行为属于性骚扰，哪些属于同事之间的玩笑，尺度不好把握

职场性骚扰是主观的还是客观的？如果采用主观标准，会导致自我危险，人际交往会出现差距，尤其是男女同事之间；如果采用客观标准，就应该有证据说“不”，而且受害者不仅是女性，还有女性对男性的骚扰

就我个人而言，我倾向于用客观标准来对待职场性骚扰。而且应该有一个公司调查机制。如果员工的行为客观上引起了女性的反感，而且在受害人说“不”后仍在实施，则应构成职场性骚扰，可以根据公司的规章制度进行处罚，在这种情况下，赵某经常向女员工讲述与性有关的语言文字。如果赵某在女员工投诉、公司警告后仍执行，且公司《员工手册》中的规章制度对此有禁止性规定，赵某的行为应构成严重违反用人单位规章制度的行为，公司辞退赵某并无不当。恐怕公司在劳动仲裁中失败的原因是规章制度不清，没有向赵某公示或没有民主协商程序

作为辞退员工的理由，性骚扰和其他员工严重违纪一样，要求单位严格执行程序，否则，可能会有败诉的风险