法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

这条规定从劳动者的角度讲是对其有利的，因为《劳动法》第二十五条用人单位可以提前通知并不支付经济补偿金而与劳动者解除合同的四种情形中，对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的理解往往是各执一词的，实践中可能发生用人单位的内部规章制度不为劳动者所知的情形，更有甚者，用人单位在劳动合同订立和生效之后才单方面增加或者改变内部规章制度的情形。

如果在因依《劳动法》第二十五条之（三）规定而解除劳动关系而发生争议的诉讼中，劳动者想要适用劳动合同中对于劳动纪律的明文规定以对抗用人单位提供的内部规章制度的证据，则要负相应的证明责任，并说服法官相信其对二者的不一致不知也不应当知道，这对劳动者有较大困难，且法官最终是倾向于单位还是倾向于劳动者是有个案差异的，这对劳动者可能有不利。所以司法解释在这点上照顾了劳动者，认定了劳动合同相应规定之适用的优先性。

从用人单位的角度讲，这个规定同样也督促了用人单位规范其内部管理，并完善劳动合同的订立制度，如不能因为拟聘用的期限短等原因就草草约定劳动合同内容，或在规章制度发生较大调整后不写入新的劳动合同，也不能因为害怕麻烦而倾向于把大量内部的规章制度都“约定俗成”化，而不形成纸面化的可以备查的材料，可见，用人单位内部管理的规范化，对于降低在劳资关系方面的法律风险意义重大．

如果还有什么疑问，

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《中华人民共和国劳动法》（2018修正）：第三章　劳动合同和集体合同　　第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：\n（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；\n（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；\n（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；\n（四）被依法追究刑事责任的。