根据《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，员工月平均工资按照劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资计算平均值，工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

除此之外，并无其他法条直接关联到月平均工资的计算方法。

其实，从法律规定来看，月平均工资的计算方法很简单，就是每个月应得工资的平均数，但为什么还会存在计算错误的情况呢?笔者认为，究其原因，还是在于没能正确理解为“应得工资”。

在解决何谓“应得工资”之前，我们先来普及“工资”的法律定义。

根据法律规定，工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

具体而言，工资由以下部分组成：

(一)计时工资：

(二)计件工资(其中包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资);

(三)奖金(如年终奖、季度奖);

(四)津贴(如岗位津贴)和补贴(如餐补、交通补贴等);

(五)加班加点工资以及特殊情况下支付的工资(包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资)。

然后，再来看法律意义上的“应得工资”。

用人单位依据国家有关规定和双方劳动合同的约定，根据上述所有工资组成部分计算应支付给员工提供了正常劳动情况下的工资即为法律意义上的“应得工资”，但由于存在以下工资扣减的情形导致员工实际到手工资(以下称“实发工资”)一般会少于应得工资：

用人单位可依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：

(一)员工本人工资的个人所得税;

(二)员工个人负担的社会保险费;

(三)协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费;

(四)法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。

用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：

(一)员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用

(二)用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚;

(三)经员工本人同意的其他费用。

用人单位每月扣减前款第(一)、(二)项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。

最后，需要强调的是为平衡员工与用人单位双方权益，《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条也为“月平均工资”设定了最低和最高的限额。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

特别说明：

1、在计算平均工资的时候，对于出勤天数少于21.75的月份，法院一般会剔除出去。

2、工伤期间工资低于社平工资60%的，以上年度社平工资(现在按省级统筹会更高些)的60%计算。

经济补偿是根据劳动者在此单位从签署劳动合同，开始劳动到解除合同为止的年限来计算的。如果一个劳动者在与用人单位签署过多份劳动合同，也是依据劳动者签署的第一份合同，开始劳动累计计算经济补偿金的。在用人单位劳动者工作满一年，补偿金按照一个月的工资标准进行支付，超过半年(含半年)则按一年限期计算。未满半年则按照劳动者二分之一月工资标准进行经济补偿。