李某是某厂的下岗职工，后经人介绍于2010年进入一家私营企业从事拉塑工作。这家私企参加社会保险时并没有为李某缴纳社会保险费用，双方也没有签订书面劳动合同，只是口头约定按计件工资制支付相应的工资。

2011年5月的一天上午快下班时，由于过度疲乏，李某在车间内因操作不当，导致机械转动时轧伤左手。该厂立即派人将其送往医院，在抢救过后李某依然落下残疾。治疗期间该厂为李某支付医疗费用1.5万余元、生活费1000元。

2011年8月经县级劳动和社会保障局认定，李某的损害为工伤，经鉴定李某所受伤害为五级伤残。伤残评定后，李某要求与钢塑厂解除劳动关系，同时要求支付停工留薪期间的工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等共计10万元。该厂不予支付，于是李某向其所在地的县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

仲裁委员会于作出仲裁裁决，解除李某与该厂的劳动关系并且该向李某支付停工留薪期间的工资、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金等共计10万元。该厂不服劳动仲裁中关于工资和补助金的裁决，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，公民的人身健康权受法律保护。雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。本案中，原告与被告形成事实劳动合同关系，李某在原告单位工作过程中，因工受伤造成五级伤残，事实清楚，应依法享受工伤保险待遇。劳动者因工受伤后提出解除劳动关系的，应由用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金。该厂与李某建立劳动关系后，因没有履行法定义务为李某办理社会保险手续，造成其在因工受伤后不能获得工伤保险赔付，该厂应承担支付李某一次性伤残补助金的责任。李某因工伤需要暂停工作接受工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期按照医疗终结期规定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过24个月。

我们要把握违规操作是否属于工伤，就要把握因工与非因工负伤的界限，首先必须弄清工伤的定义。《工伤保险条例》第14条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第16条规定：职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(一)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(二)醉酒导致伤亡的;(三)自残或者自杀的。

在此案中，李某是由于工作疲劳加之违规操作机械导致的损伤，没有超出工伤的范围，应该被给予赔偿。在遇到这种情况的时候，只有拿起法律的武器才能更好的保护自己。