聘书具备书面劳动合同的效力。

聘书视为书面劳动合同的理由

聘书似乎快成为拯救用人单位不支付双倍工资的最后一根稻草。近年来，一些人事管理人员、高级管理人员、高技术人员等与用人单位之间的双倍工资案频发。这类人员大多工资较高，本身有很强的维权意识，若动起小心思来也是高风险事件。

(一)聘书内容具备劳动合同的必备条款。

劳动合同应当具备的条款包括：劳动报酬、劳动合同期限、工作时间和休息休假等条款。现实中，很多公司的聘书具备了《劳动合同法》载明的必备条款，满足《劳动合同法》要求的劳动合同形式要件。但是，也千万不要有不必要的相反备注，如“以另行签订劳动合同为准”等类似备注，这说明该聘书不具备正式的效力，当然不能视为书面劳动合同。

(二)用人单位与劳动者就双方的权利义务达成一致意见并实际履行。

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同的生效不能机械化理解，劳动者没有在聘书上签字确认不能简单的等同双方没有签订书面劳动合同，而是要以事实为依据，关键是双方是否一致认可并按照聘书的内容履行了权利义务。

公平原则是劳动合同订立时应遵循的重要原则，劳动合同的订立及各项劳动法律制度的执行应遵循公平原则。因此，《劳动合同法》双倍工资罚则制度的执行，不能机械地以是否存在书面劳动合同为依据，否则对用人单位不公平，也违背该条的立法本意。劳动合同法倾斜保护劳动者的利益，但同时也保护用人单位的利益。

劳动合同不局限于纸质版本。本案例中公司发送的聘书具有劳动合同所有核心条款，公司发送后李某回复，双方已经就劳动合同的内容通过电子邮件形式达成一致，可以视为书面劳动合同。后面纸质劳动合同的丢失确实有公司人事的疏忽大意，更有李某作为新店管理者的违背道德想投机取巧的过错，而本案的起因就是李某自己自作聪明造成没有签订劳动合同的假象。如果仅仅因公司不能提供纸质的书面劳动合同就判决公司支付双倍工资，有悖公平合理原则。

诚实信用原则是劳动合同订立时应遵循的基本原则，其基本内涵是当事人订立劳动合同的行为必须诚实，双方提供的信息必须真实。根据诚实信用原则的要求，当事人在订立劳动合同时应负有如实告知义务、协作义务、忠实义务和不欺骗对方义务等，当事人双方都必须遵守上述诚实信用义务。