据全国总工会女职工部调查发现，目前女职工权益维护存在五大难题：

一、禁忌劳动难以落实。

虽然《女职工劳动保护特别规定》对禁忌劳动范围有明确规定，但除从事井下作业比较直观外，体力劳动强度、低温、高温、冷水、噪声等的分级难以现场核查，有毒有害等作业需凭借仪器才能测定清楚。而执法实践中，有关部门没有进行现场测定，而是凭感觉认为哪些岗位不适合女职工工作。此外，执法主体对推动《特别规定》的认识和执行不到位，导致其落入执法不力的尴尬境地。

二、部分企业劳动用工不规范。

有的企业性别歧视现象较为严重，擅自提高女性就业门槛，甚至因不愿承担女职工劳动保护责任而拒招女工；有的行业只招用年轻女职工，4050女性就业再就业非常困难；男女同工不同酬；女职工休息休假权利得不到保障，加班加点现象较为普遍，加班工资很少，或领不到加班工资。在此问题上，非公有制企业问题尤为突出。

三、女职工中因病致贫、因单致困的现象比较突出。

大病女职工往往自费项目数额大，导致因病致贫。单亲女职工中有的由于年龄偏大、文化偏低、技能单一，下岗后很难再就业；有的体弱多病，收入有限，还要独自抚养子女，家庭负担沉重，生活十分艰难。

四、女职工心理问题凸显。

相当一部分女职工面临工作、家庭、社会的多重压力，身心疲惫，患有焦虑、抑郁等心理疾病，造成夫妻、婆媳、同事等人际关系紧张。尤其在面对四期待遇、退休年龄等问题，面对女职工生育权与劳动权的关系，以及激烈的职场竞争和用人单位的违规行为时，往往表露出焦虑、激动、无所适从等情绪，存在内心压力大想找人倾诉的需求。

五、女职工专项集体合同工作有待进一步深化。

专项集体合同签约质量有待提高。一些非公中小企业出于自身利益考虑，不愿意签订女职工专项合同，甚至对签订女职工专项合同存有抵触情绪。此外，合同履约率也有待进一步提高。

法律知识快车：

女职工权益保护专项集体合同，是用人单位与本单位女职工根据法律、法规、规章的规定，就女职工合法权益和特殊利益方面的内容通过集体协商签订的专项协议，它对用人单位和本单位的全体女职工具有法律约束力。结合公司的工作实际制定的女职工特殊权益保护专项集体合同，往往具有较强的针对性、实效性和可操作性，是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段。例如专项集体合同里规定企业与女职工建立劳动关系应当订立劳动合同，实行男女同工同酬；在企业工会委员会、职工民主管理和进修、培训、出国考察、挂职锻炼时企业必须安排一定比例的女职工参加；根据女职工的生理特点，对月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护；企业不得在孕期、产期、哺乳期，降低其基本工资或终止、解除其劳动合同；单位每年对女职工(含离退休女职工)进行一次妇科检查；集体合同还对合同的检查和监督等方面进行了明确规定，使女职工合法权益得到了切实的维护和保障。