当前，我国存在诉前独立的劳动调解制度。1993年实施的《企业劳动争议处理条例》规定，企业可以设立劳动争议调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位和工会代表组成，工会代表担任调解委员会主任主持调解。这是一种以工会为核心的独立的劳动调解制度。再加上劳动仲裁和诉讼，我国的劳动争议解决制度被描述为一调一裁两审制。不过，这种独立的劳动调解并非是劳动争议的必经程序。虽然这种内设于企业的劳动调解制度看上去很美，但是其实施效果并不理想。总的来看，有以下几个方面值得反思。

首先，工会组织不健全，调解委员会难以建立。在劳动争议滋生的中小企业，很多并没有工会，即便有也是名存实亡，根本不能发挥应有的职能。根据相关统计，截至2004年，全国建立了15万多个企业内劳动争议调解委员会，同比减少1万多个，相对于全国的企业数量，组建率仅为11．2％。

其次，工会公正地位丧失导致调解委员会功能式微。当前，用人单位的工会并不能独立行使职能，很多工会干部由单位任命，以至怕得罪领导、怕丢饭碗的思想盛行。此外，调解委员会的工资和活动费用也不独立，完全由用人单位支付，工会的公正地位也就无从谈起。在这种情况下，面对尖锐的矛盾，工会往往唯唯诺诺不能有效开展工作，更不能及时化解矛盾。根据统计，2004年劳动调解委员会的调解成功率仅为27％。

再次，劳动调解的非强制性弱化了其应有的功能。劳动调解的非强制性包括两个方面。一是程序上的非强制性，二是调解结果即调解协议的非强制性。当前的劳动调解并非是劳动争议的必经程序，只要有一方当事人不同意就不能进行调解。特别是由于调解协议的非强制性，当事人对调解极为漠视。而调解委员会功能的式微也使得劳动者对调解委员会失去了信任，从而倾向于直接仲裁，使得调解形同虚设。

劳资纠纷调解制度是怎样的

劳资纠纷调解制度

劳资纠纷

劳资纠纷主要涉及工资问题，工资有狭义和广义的不同理解，狭义的工资只是指每月固定的那部分收入，与奖金对应，而广义的工资则包括所有的收入。《劳动合同法》上所说的＂劳动报酬＂是广义的说法，包含了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费、年终奖等工资型收入。工资的发放应该遵守雇佣双方的劳动合同的约定，但是工资是不可能始终一成不变的，这就造成了双方不太可能一直遵守约定，所以，如何认定双方之间对于工资变化的认可也是一大难点。通常，如果工资变化后双方没有争议、长期履行，相当于双方认可这一变化。但是，为了规避相关的风险，雇佣双方还是签署书面确认比较保险。

实践中，经常因为工资，保险，福利等发生劳资纠纷，针对这一实际情况，深圳市发布了《劳资纠纷群体性事件排查调处办法》，明确对一般因劳资矛盾引发，30人以上，对社会生活造成一定影响的群体性事件，相关业务部门在接报后1小时内赶赴事件发生地点进行处理。同时，市劳动和社会保障系统将派出专人，采取定期排查、随时排查和专项排查的办法，对欠缴少缴社会保险人数超过30人、金额超过10万元的企业；被举报存在严重违反劳动法律法规行为的企业；在工资发放监控中发生有严重欠薪行为的企业等进行排查。

同时，深圳市将完善市、区、街道三级劳动保障信访网络，特区内各区街道办的劳动保障事务所有望配备1至2名兼职信访人员，使大量劳资纠纷化解在基层。

此外，深圳市还将加快《工资支付条例》的立法和《企业欠薪保障条例》的修改完善工作，依法规范企业工资支付的行为。同时，加强工资发放的监控，通过建立信访举报投诉登记，对工业区、商业网点普查，建立完善企业档案库，开发分类监控信息系统，加强劳动监察的针对性。

处理劳资纠纷企业个人该怎么做

1、劳动纠纷起源用人单位与劳动者甲乙双方，当遇到劳资纠纷时，双方都应依法行事。在法律上甲乙双方都是平等的。要求双方都应当知法、懂法、依法对准纠纷焦点。《法》有国家大法、地方法规、单位（公司）制度（是职工代表大会通过并在劳动仲裁委员会备案的XXX规定，XXX制度，XXX守则等等）。是我们依法办事的根据。

2、甲乙双方遇到劳资纠纷，首先要求沟通，甲方（用人单位）应当主动找乙方沟通。纠纷升级往往是甲方与乙方沟通环节出了纰漏（排除乙方明知无法可依却纠缠甲方）。一般情况下在双方和谐气氛中沟通是有希望解决劳资纠纷的。其次诉至劳动仲裁委员会，当然仲裁委也是以庭外调解为主，能够调节的情况下，一般能够和谐解决。现在政府倡导和谐劳动关系。

3、当甲乙双方在沟通中找不到解决劳资纠纷的共同点，即单位不能体谅或补偿职工困难和利益损失或职工不能顾全大局不能着眼集体利益一味追求自身利益最大化。应当诉至劳动仲裁。谁追究对方，谁申诉，谁申诉谁举证。