劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”因此，劳动法规定当事人申请劳动争议仲裁的期限是六十日，申请仲裁期限从劳动争议发生之日起计算，对这一点司法实践中并无异议。问题的关键在于如何理解用人单位和劳动者是否已发生劳动争议，即劳动争议发生之日如何确定，从而正确认定申请劳动争议仲裁的期限是否届满。

关于对“劳动争议发生之日”的理解，原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。笔者认为这种理解是值得商榷的。

1.该规定违背了劳动法的立法本意。在劳动法颁布前，即1993年国务院颁布的企业劳动争议处理条例第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。后劳动法对此规定作了修改，将“六个月”改成“六十日”，将“从知道或者应当知道其权利被侵害之日起”改成“自劳动争议发生之日起”。而原劳动部的上述意见却忽视了这一变化。事实上，申请劳动仲裁的一方往往是劳动者一方，劳动法的立法目的主要是保护劳动者的合法权益，如果按劳动部的上述意见，劳动法在起算日不变的情况下，将申请仲裁的期限从六个月减到六十日，使申请仲裁的条件更加苛刻，不利于保护处于相对弱势地位的劳动者的合法权益。

2.该规定不符合劳动法法条的字面含义。“知道或者应当知道自己的权利被侵害”是被侵害人对侵害事实的认知状态，是被侵害人单方的一种感知，而“劳动争议发生之日”是指劳动关系双方发生分歧的状态，是劳动关系双方的行为、意思表示的不一致。很显然，“劳动争议发生之日”不等于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。在很多情况下，“劳动争议发生之日”是在“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”之后。例如，甲某于2004年1月被聘为乙企业的职工，乙企业未为甲某办理养老社会保险，但未明确拒绝办理，起先甲某认为刚进单位工作不大好意思与乙企业交涉，到了当年年底，甲某向乙企业提出要求为其办理养老社会保险事宜，但乙企业不予理睬。为此，甲某于2005年1月书面向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求办理自2004年1月起的养老社会保险。该案中，乙企业不予办理养老社会保险，从一开始甲某就应当知道自己的权利被侵害，但因种种原因未予交涉，乙企业也未明确不予办理，双方的劳动争议起初还未发生，真正的劳动争议是从当年底甲某向乙企业主张办理保险开始发生。因此，甲某的仲裁申请未超过申请仲裁期限。

笔者认为，劳动争议的发生是劳动关系双方的行为、意思表示共同作用的结果，而不是单方的认知问题。虽然“知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日”有时就是“劳动争议发生之日”，但两者不是在所有场合均是画等号的。在理解“劳动争议发生之日”时要注意两者的区别，结合劳动争议的种类及性质、双方当事人的行为和意思表示、双方有无明确债务偿付期限等因素综合考虑。在“劳动争议发生之日”的理解上，笔者认为安徽省高级法院于2003年12月31日制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第8条所作的规定具有一定的借鉴意义。该条列举了几种情况下“劳动争议发生之日”的确定：(1)劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算;(2)劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算;(3)用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。

值得一提的是，在劳动仲裁或者诉讼中，如果用人单位认为劳动者提出的仲裁申请超过了仲裁时效，那应该由用人单位举证，证明双方发生争议的具体时间，以证明劳动者丧失了请求法律强制保护的权利。

二、劳动争议案件的举证责任分配问题

“谁主张，谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，但由于劳动法的立法目的主要是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资和福利的发放记录、交纳社会保险记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，劳动者对这些证据是很难具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用“谁主张，谁举证”原则，有失偏颇。

笔者认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同情况来合理分配举证责任。

1.对劳动者辞职、自动离职或一般的履行劳动合同而发生的争议案件，笔者认为这是一种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张，谁举证”的原则，由主张权利的一方承担举证责任。

2.根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，对这六种类型的情况在劳动者起诉的案件中应适用举证责任倒置的规则。

3.根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第十九条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。

4.对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件等发生的争议案件，笔者认为用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放、考勤等记录材料，劳动者是无法举证证明的。因此，对这类争议案件，应当将是否实施行为的主要举证责任分配给用人单位。

当然，上述第2、3、4种情况中，并不是免除劳动者的全部举证责任。劳动者在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。劳动者首先应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人;其次应当举证证明用人单位的行为使自己的权利受到侵害以及造成的损失等。劳动者拒不提供或不能提供的，则应当承担不利的法律后果。更多精彩内容请进入专题