公司扣除年终奖是否合法p>作为公司的福利，年终奖的发放标准和发放时间是灵活的，劳动法律法规没有做出刚性规定。未经事先同意，公司不得向所有员工发放年终奖金。相反，如果公司和工人事先有协议，他们应该按照协议付款。对于一年或一个季度未工作的员工，可在离职前按照劳动法的有关规定按比例领取年终奖和季度奖。用人单位以员工春节前离职为借口，将年终奖代替离职人员发放给其他员工的，违反了劳动法的有关规定。当事人可以向当地劳动部门投诉，申请劳动仲裁，索取应得的报酬首先，年终奖的发放要体现三个方向：第一，体现公司的年度业绩。这样做的好处是鼓励员工更加关心公司利益，稳定员工队伍，在员工和企业之间建立利益共同体

其次，反映员工的年度业绩。通过对员工年终考核的一定程序，再作为年终奖发放的标准，这种标准化的考核方式相对容易实现公平，奖惩明确，可以减少年终奖发放带来的矛盾和问题

第三，它应该与年初的绩效和激励计划保持一致，体现企业对员工的承诺和责任。其次，年终奖发放要把握三个步骤

首先，审核年度计划和绩效协议。计划和目标的确定是评价的前提

其次，对公司绩效和员工绩效进行评价。避免绩效差的“偷幸福”、“埋头苦干”、绩效好的“义愤填膺”现象

第三，奖金的计算和发放，新的绩效和激励计划要循序渐进

第三，年终考核也是一个值得关注的问题，这主要体现在以下三个方面：

一是年初的业绩计划要明确。只有在表现明确的情况下，才能考虑公平、年度绩效结果要明确

第三，要有奖惩制度。要考虑多种奖励方式，不要一战而成，要注重公平，公平包括外部公平和内部公平。外部公平可以使员工的薪酬与其他公司相比更具竞争力。如果企业有可能确定年终奖，其绝对数额可以高于行业平均水平，这对提高员工对企业的满意度和忠诚度有很大帮助。内部公平是指衡量一个人的工资收入与其他员工的工资收入之比。如果两者相等，员工会认为这是公平的，否则就是不公平的。为了把握公平原则，企业可以通过以下手段来实现：做好外部市场调研，知己知彼，打赢百战百胜；做好年终奖，企业要重视外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查，结合外部市场，了解员工对年终奖的水平、结构和决定因素的看法和看法，特别是同行业企业的激励政策和水平，对企业拟发放的年终奖进行了设计和调整。企业在收集外部数据时，可以通过多种方式获取外部信息，特别是非正式沟通，因为非正式沟通往往可以收集到正式渠道无法收集到的有效数据，而在当今科学评价员工绩效的时代，大多数企业都建立了适合自身特点的绩效考核体系，但在实践过程中，真正能够全面实施的并不多，这给年终员工绩效考核带来了困难，年终奖的发放自然无根无据，只能跟着感觉走。因此，要使年终奖具有科学性，就必须尽可能客观、公正地评价员工的工作绩效，避免“工作绩效评价是对员工人际关系的评价”的误解。这就要求企业必须在年底进行真正的评估。建议企业高层领导参与其中，真正发挥监督作用。只有对员工的行为进行评估，而不是对员工个人进行评估，年终奖的数额和结构才能与绩效紧密挂钩，而平均主义或多劳少获的不良现象应该避免，舒斯特曾指出：在组织决策满意度方面，参与决策的员工高于不参与决策的员工。事实上，任何涉及员工利益的政策或制度的设计，往往都需要员工的参与。在制定年终奖的过程中，也要与员工充分沟通，收集他们的反馈意见，听取他们的意见，给他们参与薪酬体系设计的机会。打开企业的薪酬结构和计算方法，让员工了解薪酬决策过程，判断其合理性。这样既能让员工感到受到尊重，又能降低实施过程中的风险