1、企业以人为本经营理念的缺失。

构建和谐社会，一个很重要的理念就是以人为本。很多企业经营者和管理人员却缺乏人本管理理念，不把改善员工的工作条件和安全保障当作企业的社会责任，而一味地压低劳动力价格，延长劳动时间，极易造成劳动关系紧张。非公有制企业，特别是在一些加工生产企业里，只注重产品、利润，而忽视生产安全，在这些企业老板的眼里，产品和利润远远高于工人的价值和人身安全。

2、用人单位违反和规避劳动法律法规。

有的企业是因为经营管理者缺乏劳动法方面的知识而导致执法不力，而多数企业却是经营管理者故意不执行或变相降低法定最低劳动标准。有的企业主漠视国家劳动法律，根本不与劳动者签订劳动合同，或者钻法律的空子，以劳务关系为名规避与劳动者签订劳动合同，从而逃避承担为劳动者购买各项社会保险的义务；许多企业规章制度本身与国家法律法规相抵触，如有的企业以当地最低工资标准作为职工工资标准，更有许多用人单位在招工过程收取劳动者证件、押金，拖欠劳动者工资成为一种经常性的现象；有的企业主阻挠劳动者组建工会，通过使用亲信或者由自己的亲属担任工会主席，从而达到控制工会的目的；。

3、雇主组织发育不健全。

雇主组织是私营企业主自愿加入、在劳资关系谈判机制中代表雇主利益的组织。然而，从内在动机看，我国长期实行计划经济体制，私营经济发展时间短、规模小，没有或者缺乏组建雇主组织的内在动力；从劳动力供求关系看，这些私营企业主面对的又是分散的、无组织的劳工群体，劳动力供大于求、“强资本弱劳工”的格局决定着雇主主导劳动力市场的局面将长期存在；从社会环境看，我国劳动法制不健全，加上一些地方政府偏离公共管理目标的管理政策等因素的作用，资本持有者更为骄横。这就决定了在劳资博弈过程中，雇主缺乏强大的对手，既没有组织起来的内在动力，也缺乏组织起来的外部压力。从而导致我国雇主组织职能很不到位，没有能发挥“对内自律，对外代表”的作用，协调劳动关系的内部机制还处于缺失状态。

4、职工依法维权和自我保护意识的缺失。

从对调研和职工来信来访中掌握的材料进行分析后发现，发生劳动争议、前来投诉的职工缺少基本的法律知识，缺乏证据意识，常常要花费很多口舌向他们介绍法律知识和法律程序，查处的难度也很大。很多职工缺乏基本的自我保护意识，比如根本不了解职业中毒和职业病的识别与危害，所以，都是在超过了投诉时间期限的范围才报案，有些甚至在一两年之后才意识到自己中毒或得了职业病，造成严重后果。职工是创建和谐劳动关系的重要参与者，缺乏自我保护意识也是他们权益易受侵犯的重要原因之一。

5、企业工会组建遇阻、发挥作用更难。

目前的现状是，许多非公企业没有组建工会，自然也就谈不上企业工会作为。即使成立了工会，有些却成为“老板工会”或企业的管理机构，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体。这主要是由于当前的工会管理体制决定了企业工会的经费、人员都受制于企业，在劳动力严重供大于求的状况下，劳动者一旦与企业发生矛盾，企业工会干部往往不得不更多地考虑自己的饭碗、工会组织的利益，使工会在表达和维护劳动者利益上处于两难处境。

6、工会目标和作为扭曲。

我国建立了产业与地方相结合、全国统一的工会体制，但长期实行的计划经济体制导致工会组织的独立性和职能的完整性都受到很大削弱，工会工作往往局限于处理一些事务，在许多企业也就是“打球、照相、发电影票，年终搞点福利”，而工会作为集体劳权表达者和维护者的职能却没有很好地得到落实，工会与用人单位通过平等协商、签订集体合同这个最基本的手段却在实践中流于形式。工会维权对象的主体—职工群众生活在基层，这就决定了工会工作的重点在企业。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是处理集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。现实情况是，企业工会客观上虽然做了大量工作，但近年来我国企业劳动争议却持续大幅度上升。根据国家统计局的数字，从1994年到2003年，劳动争议总数量由1.91万件增长为22.6万件，参与劳动争议的总人数由7.78万人增长为80万人，增长率为10倍左右。需要关注的是集体争议件数只占劳动争议总数量的6%左右，但集体争议人数却占劳动争议总人的2/3左右。然而，这些集体争议大都并非由工会代表劳动者提起的，而是由劳动者自发提起的。这一数字很具体地说明了目前工会与劳动者之间的关系状况，也说明了中国工会在劳动关系中的作为发生了严重扭曲。