谢某2002年12月3日进入杭州某电器有限公司上海分公司工作，担任该品牌电器的促销主管，公司与其签订了劳动合同。2004年10月1日，公司突然要求谢某等员工与本市的一家人力资源公司A公司签订劳动合同，作为派遣人员由A公司派遣至电器公司上海分公司工作。

2006年10月1日，谢某与A人力资源公司劳动合同到期后，电器公司上海分公司又让谢某等员工与本市另一家派遣公司B公司签订劳动合同，作为B公司的员工派遣至电器公司上海分公司。

一年多后，谢某又被要求与C派遣公司签订劳动合同，一年后又重新与B劳务派遣公司签订劳动合同，直至2009年10月谢某提出辞职。

在这令人看得头晕的关系中，慢慢理出一条主线。在2002年12月至2009年10月将近7年的时间里，谢某被来来回回辗转了5家单位，最初与电器公司上海分公司签订劳动合同，随后又分别与3家不同的劳务派遣单位签订劳动合同，但工作岗位与内容却始终是一个，即担任电器公司上海分公司的促销主管。

很显然，这家用工单位处心积虑地将劳动者转来转去，目的就是逃避责任与义务。一些需要以劳动者在同一用人单位连续工作年限作为基础的权利，就被割裂而丧失了。那些工作年限更长的劳动者更是丧失了签订无固定期限劳动合同的权利。而当劳动者想维权时，更是两眼一抹黑。这样搓麻将的情况中，最容易产生的一个大问题就是劳动者申请仲裁时，往往被告知已超过仲裁时效期间，从而丧失了权益。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2008年5月1日之前劳动争议申请仲裁的时效期间为60日，5月1日之后仲裁时效期间为1年。虽然劳动者与不同的数家派遣公司签订劳动合同，但是用工单位始终是同一家，而且工作岗位与内容均不变，这就给劳动者造成一个误区，即所谓老账新账等到离职后一起计算。再加上有些用工单位花言巧语承诺工作年限连续计算，更是让劳动者放松了警惕。等到劳动者离职后，想要维护自己合法权益时，却发现除了能将最后一家派遣公司拉上被告席之外，之前的派遣公司因为时效的缘故，都逃脱了法律的惩罚。因为在换一家派遣公司签订劳动合同时，劳动关系的主体就已经发生了变化。尤其是当劳动合同发生解除或终止时所产生的经济补偿金问题、劳动合同存续期间拖欠工资以及加班工资问题等等，它们的仲裁时效期间起算自劳动关系解除或终止之日起。虽然之后仍然是在同一用工单位工作，但是劳动关系中用人单位的主体与之前的主体不是同一个主体，因此如果超过法定时效期间，那么劳动者也就很可能丧失了向前一个用人主体提出追偿的权利。

上述案例中，电器公司上海分公司还存在一个逆向派遣的问题。电器公司上海分公司在劳动合同还未履行完毕时，要求谢某等员工与劳务派遣公司签订劳动合同，将他们转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。这个问题尤其在《劳动合同法》实施后集中爆发，这已经成了部分企业规避法律规定的用人单位责任的一种途径，最明显的就是规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同后续订第三次劳动合同等等情形，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。因此，一些单位通过将劳动合同工转变为劳务派遣工的方式，恶意逃避无固定期限劳动合同的签订。

虽然目前还暂时没有法律对这些现象作规范，但是一些省市的地方性规范值得我们立法部门借鉴与参考。

广东省高院与广东省劳动争议仲裁委和浙江省高院都有相关文件规定，用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条所采取的行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算，这些行为包括为使劳动者工龄归零，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的;通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;通过非法劳务派遣的;其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。(文/何永强)