因为隐蔽用工事件，已然被推上风口浪尖的家乐福，这次不知道会以何种方式着陆？

根据经验判断，无论如何，家乐福着陆方式都不会很好看。因为媒体报道已经通过中法两国类似情况对比，暗指家乐福在两个国家执行不同标准。

家乐福并不是该事件中除劳动者之外的惟一当事人。之所以相关报道把家乐福放在标题中，并因此成功登上网站首页，无非因为作为全球知名企业的家乐福，其问题更容易引起关注。

但是，我们如果只对家乐福会不会摔得很难看感兴趣，就会忽略掉更多东西。

隐蔽用工事件，逻辑虽然略显复杂，但并不模糊：当事人盛玉，与南方人才签订劳动合同；南方人才根据劳务派遣合同，将盛玉派到威莱公司工作；威莱公司又根据《厂商促销员协议》，将盛玉派到家乐福做威莱公司产品促销工作；在家乐福工作期间，盛玉因怀孕而被家乐福辞退；被退回威莱公司后，威莱公司要求盛玉要么打掉孩子，要么生完孩子再回来上班；盛玉不接受威莱的条件，南方人才据此认为，这算是盛玉主动与南方人才解除合同，南方人才不承担责任。

在这个链条中，盛玉作为劳动者的权利，被几家公司依法或在法律边缘游走之际剥夺殆尽。

家乐福既是盛玉的实际工作所在地，又是第一个推卸责任的单位。与此同时，家乐福凭借商业资本优势，向包括威莱公司在内的供应商，收取促销费、进场费、年节费、管理费，通过与供应商签订《厂商促销员协议》，收取各种相关费用，剥削促销员劳动至少在道德上，家乐福脱不了干系。

不过，把本来就有道德原罪的资本，放在道德审判台上，意义并不大。

回到前面的逻辑，可以看出来，盛玉的权益，是在南方人才和威莱公司的派遣关系中，开始失去保障的。

据报道，2007年8月底，盛玉通过威莱公司面试而成为该公司销售员；2008年1月，盛玉与南方人才（而不是威莱公司）签订为期一年的劳动合同；2008年3月，盛玉被威莱公司派到家乐福做促销员。

这是个混乱的次序：劳务派遣单位（南方人才）尚未与劳动者（盛玉）确立劳动关系——显然，与用工单位就该劳动者的劳务派遣关系更未形成——用工单位便对劳动者面试，并予以录用。即便盛玉在面试合格后的四个多月内确未与威莱公司发生劳动关系，也不能证明南方人才与威莱公司无违法嫌疑。

2008年1月签订的劳动合同，有效期为一年。家乐福辞退盛玉是在2009年5月。在此之前，南方人才是否与盛玉续签了劳动合同？是否与威莱公司续签（假定曾经签过）了劳务派遣合同？都不得而知。

如果这些问题尚无答案，倒没必要首先把矛头对着家乐福。

还有，威莱公司与家乐福的促销员协议在法律上是否属于劳务派遣关系？如果属于，则证明威莱公司违反了劳动合同法中关于用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位的规定；如果不属于，则家乐福的行为并无法律可以规范。

充其量，家乐福只是受益于法律体系的不完善。真正应该对盛玉承担责任的，无疑是南方人才、威莱公司，和法律规定本身。

一定要说法律之外的问题，恐怕得想想眼下中国严峻的就业形势。正因为就业不容易，才使盛玉难逃权利被剥夺的命运。