用人单位虽然没有与员工签订劳动合同，但是只要员工在事实上为用人单位提供了劳动，用人单位与员工之间就形成了事实劳动关系。事实劳动关系受劳动法律法规的规范和保护。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：中国境内的企业、个体经济组

用人单位虽然没有与员工签订劳动合同，但是只要员工在事实上为用人单位提供了劳动，用人单位与员工之间就形成了事实劳动关系。事实劳动关系受劳动法律法规的规范和保护。

劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。因此，除有关劳动合同解除的条款不适用于事实劳动关系外，劳动法律法规中有关最低工资、最高工作时间、延长工作时间的规定、工资支付的规定、社会保险的规定都适用于事实劳动关系。用人单位不得以未签订劳动合同为由拖延支付工资、或者安排员工超出劳动法规定的加班加点的最长时限工作、或者不为员工缴纳社会保险。

但是劳动法只是基准性的规范，不可能也没必要将用人单位与劳动者之间的关系全部规定在法律里。因此没有书面劳动合同的约定，劳动关系的一些基本要素仍然难以确定。例如，劳动法及相关法规规定了各地的最低工资标准，要求用人单位支付员工工资的时候不得低于该标准，却没有规定某一个用人单位应该向某一个劳动者支付多少薪水。面对这些不确定的因素，劳动者的权益如何得到保障呢？

《上海市劳动合同条例》第二十七条从保护劳动者的角度出发规定：应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照下列规定确认：

(一)劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；

(二)劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。根据《关于实施若干问题的通知》（上海市劳动局沪劳保关发（2002）13号）的规定，按照有利于劳动者的原则确认是指劳动者的劳动报酬和劳动条件低于法定劳动标准的，按照法定劳动标准予以确认，用人单位规章制度、集体合同规定的相对应标准高于法定劳动标准的，按照用人单位规章制度、集体合同规定中相对应的标准确认。