1、如何惩罚经常未能完成上级交付的工作的员工

经常未能完成工作的员工可被视为无法胜任现有工作，并可进行调整。经岗位调整仍不能胜任工作的，有下列情形之一的，可以解除劳动合同，用人单位提前30日书面通知劳动者或者向劳动者支付额外的一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在

规定的医疗期满后，无法从事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能胜任该工作，经培训或工作调整后仍不称职（III）订立劳动合同的客观条件订立的劳动合同发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，雇主和雇员未能通过协商就变更劳动合同的内容达成一致

2.如何处理工作态度松散的雇员

1.检查公司的激励机制是否到位

许多公司认为如果雇员将工作与工作联系起来奖励太多，这样的员工肯定不是好员工。虽然这个想法看起来很正确，但它完全违背了现实。就好像如果你不给销售人员佣金，除了你的近亲和与你一起创业的人之外，还会有销售人员愿意工作吗？可以说，员工变得松散和消极，可能是因为奖励机制与他的期望太不一样了，所以奖励不仅要给,而且要到位,让公司的奖励机制成为员工在朋友圈里炫耀的资本,那么它就成功了,员工的积极性就自然而然地调动起来,，更多的业绩将回馈给公司

2.检查薪酬体系和绩效考核是否不公平

每个公司都存在与员工薪酬直接相关的薪酬体系和绩效考核，员工一定会私下讨论。然而，许多公司都掩耳盗铃，敦促员工不要讨论工资和绩效问题，但这真的有用吗？答案是显而易见的

就像两位工作年限相同、执行力相似的艺术家和程序员一样，企业愿意给艺术家的工资达到行业水平，但给程序员的工资远远低于行业水平。如何调动程序员的积极性；此外，虽然企业给出的基本工资与行业水平相差不大，但在绩效考核中却与员工耍花招，不断变化，导致员工的困惑，工资远低于预期。然后员工迟早会离开

3.检查公司是否为员工留下了发展空间

在许多公司，管理职位由亲属担任（尽管拥有“德行”头衔而不是回避亲属是正确的），或者是那些不被大多数员工所信服并且没有工作能力的人。底层员工很难看到发展空间。随着时间的推移，任何艰苦的工作和枯燥的工作都不会侵蚀员工的意志

建议员工通过轮岗、晋升等措施看到改进的希望；也可以主动展示企业有发展空间，帮助员工进行职业生涯规划，发掘自身优势，让员工在明确发展方向的岗位上为员工的未来发展创造空间，充分发挥自身优势，让他们为企业创造价值，让他们两全其美。为什么不

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