1、如何惩罚经常未能完成上级交付的工作的员工
经常未能完成工作的员工可被视为无法胜任现有工作,并可进行调整。经岗位调整仍不能胜任工作的,有下列情形之一的,可以解除劳动合同,用人单位提前30日书面通知劳动者或者向劳动者支付额外的一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在
规定的医疗期满后,无法从事原工作或雇主另行安排的工作。(2)工人不能胜任该工作,经培训或工作调整后仍不称职(III)订立劳动合同的客观条件订立的劳动合同发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,雇主和雇员未能通过协商就变更劳动合同的内容达成一致
2.如何处理工作态度松散的雇员
1.检查公司的激励机制是否到位
许多公司认为如果雇员将工作与工作联系起来奖励太多,这样的员工肯定不是好员工。虽然这个想法看起来很正确,但它完全违背了现实。就好像如果你不给销售人员佣金,除了你的近亲和与你一起创业的人之外,还会有销售人员愿意工作吗?可以说,员工变得松散和消极,可能是因为奖励机制与他的期望太不一样了,所以奖励不仅要给,而且要到位,让公司的奖励机制成为员工在朋友圈里炫耀的资本,那么它就成功了,员工的积极性就自然而然地调动起来,,更多的业绩将回馈给公司
2.检查薪酬体系和绩效考核是否不公平
每个公司都存在与员工薪酬直接相关的薪酬体系和绩效考核,员工一定会私下讨论。然而,许多公司都掩耳盗铃,敦促员工不要讨论工资和绩效问题,但这真的有用吗?答案是显而易见的
就像两位工作年限相同、执行力相似的艺术家和程序员一样,企业愿意给艺术家的工资达到行业水平,但给程序员的工资远远低于行业水平。如何调动程序员的积极性;此外,虽然企业给出的基本工资与行业水平相差不大,但在绩效考核中却与员工耍花招,不断变化,导致员工的困惑,工资远低于预期。然后员工迟早会离开
3.检查公司是否为员工留下了发展空间
在许多公司,管理职位由亲属担任(尽管拥有“德行”头衔而不是回避亲属是正确的),或者是那些不被大多数员工所信服并且没有工作能力的人。底层员工很难看到发展空间。随着时间的推移,任何艰苦的工作和枯燥的工作都不会侵蚀员工的意志
建议员工通过轮岗、晋升等措施看到改进的希望;也可以主动展示企业有发展空间,帮助员工进行职业生涯规划,发掘自身优势,让员工在明确发展方向的岗位上为员工的未来发展创造空间,充分发挥自身优势,让他们为企业创造价值,让他们两全其美。为什么不
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