一、主体混同单位混同用工情形下的双重劳动关系

双重劳动关系即劳动者同时从事两个以上时间上并不冲突之工作，即俗称兼差，原则上为法律所许，但有违反禁止恶性竞争规定之情形不在此限，又如其工作时间超过法定最高工作时间甚多者，其第二工作之劳动关系无效。[转引自郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版，第115页。]目前普遍认为《劳动合同法》承认了双重和多重劳动关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度。[王林清:《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社2014年版，第68页。]首先，《劳动合同法》并未明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法;其次，《劳动合同法》第三十九条第(四)项规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位指出，拒不改正的，”用人单位可以随时解除劳动合同。也就是说，劳动者与其他用人单位建立劳动关系，如果既没有影响完成本单位的工作任务，用人单位也没有提出异议，则法律并不禁止劳动者与两个以上的用人单位建立劳动关系;[起草小组：《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第127页。]再次，若只能认定一家单位与劳动者之间存在劳动关系，就意味着无论选择哪一家单位，都将面临着对另一家或几家单位与劳动者之间存在的关系难以作出合理解释的障碍;最后，随着社会经济的发展，我国的劳动模式也在不断地变化与创新。现在弹性工作制、小时工、兼职劳动者都已经非常普遍，这些人和单位之间事实上都存在着双重劳动关系，所以教条地否定双重劳动关系的合法性，显然已经不合时宜了。[谢国伟、杨晓蓉：《劳动争议案件审判要旨》，人民法院出版社2006年版，第424页。]

混同用工是指实际控制人为同一人或者具有亲属关系的两个或多个经济组织，业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，且往往不与员工签订书面劳动合同，故意混淆用工，使劳动者无法确定其用人单位。主体混同单位通过“混同用工”来模糊承担劳动法律义务主体，在发生劳动争议时，相互推诿法律责任或者直接将法律责任推卸到没有实际偿付能力的主体上，以达到规避劳动法律义务的目的。主体混同单位实质上丧失了人格的独立性，当对劳动者混同用工时，从提供劳动的时间和空间上均难以区分用工主体，但劳动者与各单位之间客观上均符合构成劳动关系的要件，即形成双重或多重劳动关系。

用人单位主体混同的主要表现形式为组织机构混同、财产混同、经营业务混同等情形，隐含了混同用工，所以主体混同是裁判该类案件须查明的基础法律事实。对是否属于主体混同发生争议时，需要双方分别进行举证证明。如果依据最基本的“谁主张，谁举证“的举证规则，严格要求劳动者提供充分证据证明单位之间主体混同的情形，鉴于劳动者举证弱势地位及生产经营模式的内部性特征，将使劳动者在诉讼中无法得到相应的司法救济，不可避免的与司法的实证正义精神发生冲突。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定，在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。故用人单位主体混同的举证方式不应限于适用“谁主张，谁举证”的规则，依据公平原则，可由劳动者承担基础事实的证明责任，举证证明单位之间具有主体混同的较大可能，使法官产生合理怀疑，进一步的举证责任则转移至单位，由单位举证排除合理怀疑。在劳动者完成初步举证后，如果用人单位不能证明其主体上的独立性，则认定用人单位主体混同，可判令主体混同的单位与劳动者之间存在双重或多重劳动关系。当然，人民法院在认定双重或多重劳动关系时，必须基于劳动者的主张。

二、如何认定主体混同单位混同用工时的劳动关系

(一)关联单位混同用工时的劳动关系。此处的关联单位仅指两个以上相互之间存在直接或间接控制关系或重大影响关系，但彼此人格独立的劳动法上的用工主体。当关联单位混同用工时，如果从劳动者的招聘单位、工资支付单位、建立劳动关系时的合意等关键因素能够确定劳动关系归属是关联企业中的某一企业，可以认定其与劳动者存在劳动关系，并安排劳动者同时给其他关联企业提供劳动。但如果关联企业间的混同用工度过于严重，无法识别出招聘单位和主要用工者，或者关联企业间明显存在恶意利用关联企业中的皮包公司规避用工责任的倾向，可以认定劳动者与所有关联企业存在劳动关系。

(二)共同雇佣情形下的双重劳动关系。此处的共同雇佣专指两个以上的用工主体聘用同一劳动者，从事某一特定工作。实践中常见的是同一栋楼或同一楼层的多个单位聘用同一劳动者从事保安、门卫、保洁等工作。该类情形下，劳动者与各单位之间均有建立劳动关系的合意，符合劳动关系的构成要件，且不属于《劳动合同法》第三十九条第(四)项规定的情形，应当认定具有双重或多重劳动关系。在存在双重或多重劳动关系情形下，劳动者实际从事的是一份工作，所以劳动者只能享受一份劳动报酬、经济补偿金及各项社会保险待遇，各用人单位应对劳动者的劳动债权承担连带责任。

(三)双员工一工作情形下的劳动关系。双员工一工作是指用人单位认可或者默示两名劳动者轮流为其从事一份工作，领取一份工资。现实中常见于农村，两名劳动者之间往往有特殊关系，如父子、兄弟、夫妻等。区别于临时帮工，双员工轮流提供劳动力贯穿于整个用工期间，具有持久性。因两名劳动者与用人单位之间符合劳动关系的构成要件，均具有劳动关系，当劳动者发生工伤时，自然享有工伤保险待遇。但在劳动关系中，劳动者以劳动力来换取劳动报酬，劳动报酬即是劳动者给付劳动的对价，既然两名劳动者共同完成一份工作，那也就只能共同领取一份工资，否则将对用人单位和其他劳动者造成不公。当两名劳动者的总工资高于当地最低工资标准，而各自的工资低于最低工资标准时，劳动者无权主张以当地最低工资标准支付其工资。

(四)劳务派遣中劳动关系。在劳务派遣情形下，用人单位与用工单位之间也有可能存在交叉轮换用工的情形，但《劳动合同法》明确区分了用人单位与用工单位，派遣单位与劳动者之间是劳动关系，用工单位与劳动者之间则是一种有劳动无劳动关系的用工管理关系。

也即一个劳动者与两个，或者多个存在着关联关系的公司存在着劳动关系，我们知道，对于一个劳动者与某企业单位建立劳动关系之后，会成为企业单位的在编人员，但是对于混同劳动关系是不会被在编的，故而在认定劳动关系时是比较麻烦的。