老张在一家企业工作多年，近来单位人事主管口头表示，企业将面临重组，可能会终止一批职工的劳动合同，但具体方案还没有最终确定。方案未定却先传出风声，据说是想让职工有个“走人”的思想准备。职工获悉后，确实震动不小。有的提出，劳动合同应继续履行;有的说，假如原岗位不存在了，应重新协商安排到其他岗位上工作。但人事主管说，当时签订的劳动合同中有专门的约定，即“企业发生资产重组等情况劳动合同即行终止”。这下，老张他们慌了神，到处咨询，但遗憾的是，得到的答案却不一。有的说“有约定从约定”，有的说此种情况应该算“解除”。老张告诉记者，他已年过半百了，上有老下有小，如今还要为“饭碗”操心，这日子过得真不是滋味。而最让他担忧的是，如果按“终止”来处理，他得到的补偿金就少得可怜，这样他之前20多年不就白干了吗?日前他求助记者，希望给他作些指点。

劳动合同一经签订，就具有约束力，双方当事人须切实履行。但市场是变化的，企业顺势兼并、重组，也是一种适应市场发展的经济行为，而这种行为的发生必然会对当下还在履行中的劳动合同产生影响。那如何来妥善处理因这种变化而引起的双方权利义务关系的调整呢?记者认为应该遵循这样几个原则：第一，根据《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行;根据第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第二，企业确因客观情况发生变化导致变岗变薪的，应双方协商一致并重新书面约定。第三，若双方无法就变更达成一致或单位确实无法继续履行原合同的，可以解除劳动合同并按规定支付经济补偿金。第四，企业当然可以在劳动合同中约定一些内容，但这种约定并非由单位一方认可就有效，即如果违反法律法规或与法律冲突都是无效的，就算有的“约定”没有对应的法规来参照，但一旦对簿公堂，也都是需要重新审视的。特别是根据原劳动部的规定，单位是不得将法定解除条件约定为终止条件以规避解除劳动合同时用人单位应该支付给劳动者经济补偿金义务的。

结合本案来看，假如单位的这种约定有效，充其量是可以终止职工的劳动关系，但经济补偿则不能也按“终止”来对待，须按“解除”来处理，即根据《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，即每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

因为若按“终止”来对待，企业只需要从2008年开始补偿，那老张获得的补偿才几个月。所以记者认为，若认可这种“约定”，等于就是认可企业对职工经济利益的侵害。