小余于2006年10月到该公司当保洁工。双方约定：每天早上5点至7点，下午6点至8点到公司打扫卫生。报酬为每小时7元。加班时按国家规定付给加班费。每月工作考核合格后，再另外给予当月工资15%的奖金。

今年3月，公司紧急通知小余到单位上班，其家人却说小余给小区居民送水去了无法上班。公司一打听才知道，小余已在一家纯净水站当了一年多送水工。

第二天，小余上班时收到公司辞退他的书面通知。通知书另附一条说明：根据公司员工管理第十一条“凡兼职者，一经发现，即解除劳动合同，扣发奖金”的规定，扣发小余当月的奖金。小余不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

求单一

“我是公司雇佣的小时工，不是正式员工，不受公司禁止员工兼职规定的约束。”小余在仲裁时说：“公司以兼职为由终止我与公司的劳动关系，扣发奖金，侵犯了我的合法权益，要求补发奖金并继续履行劳动合同。”

公司反驳说：“根据法律规定，小余属于，公司有权随时解除双方之间的劳动关系。因为小余明知故犯，故意违反公司制度，扣发其奖金并无不当。”

双方各执一词，谁也说服不了谁。仲认为，公司虽然可以终止双方的劳动关系，但以兼职为理由不对。陈君玉律师分析其中的原因时说，我国一直主张劳动关系的单一化，对双重和多重劳动关系持保留态度。

《劳动法》尽管没有明确禁止双重或多重劳动关系，但指出招用尚未解除劳动合同的劳动者，需承担连带赔偿其他。《劳动合同法》第91条对此予以重申，旨在引导用人单位不要招用兼职劳动者。第39条则规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这条规定以授权用人单位可以解除兼职劳动者的劳动合同为利器，用意依然是在维护劳动关系的单一性。

本案中，公司过于看重上述法律规定，在适用范围上却忽略了这是针对全日制职工制订的，不适用于像小余这样的非全日制职工，即小时工。

小时工兼职属特例

之所以定性小余为非全日制用工，是其符合《劳动合同法》第68条“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的定义。因为小余不是为家庭和个人服务当雇工的，而是公司的员工，他与公司的争议自然属于劳动法律法规调整的范围。

小余强调自己不受公司“禁止职工兼职规定”的约束有其法律依据。《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的合同不影响先订立的合同履行即可。这条规定在我国反对兼职的情况下，以法律形式允许非全日制劳动者兼职是个特例，同时也符合这种用工形式的自身特点。

首先，非全日制用工中的劳动关系松散，既存的劳动关系中，劳动者对用人单位的依附性较低，且劳动关系的存续有很大的不确定性。要求劳动者为一个随时可能结束的劳动关系而放弃另外一个工作不合理。其二，非全日制劳动者的工作时间比较短，每天工作时间不超过四小时，有较多的空闲时间，利用空闲时间兼职一般不会影响现有的工作。其三，由于非全日制劳动者工作时间短，工作量小，其收入也往往比较低，从人道主义出发，为维持劳动者的基本生活，提高其生活质量，也应当允许其凭借自身能力，从事两种或两种以上的工作。

随时解职法允许

小余属于公司聘用的保洁小时工，是非全日制用工，他在与公司建立劳动关系的同时，还可以到其他用人单位兼职，建立非全日制劳动关系。公司不能以规章制度限制小余作为劳动者享有的合法权利。因此，公司以小余兼职为由，采取扣发奖金的形式对其进行处罚是错误的。公司应该知道，凡劳动者合法的劳动报酬，包括工资、奖金等，任何人、任何单位都无权克扣。

对于小余提出的公司没提前一个月通知，要求继续履行劳动合同，索要经济补偿金等问题，李玲律师说这些要求没有法律依据。