根据新劳动法，企业如何合法解雇员工

1.实行末位淘汰制，根据末位淘汰员工。仲裁机构往往认定企业非法辞退员工，那么企业在日常生活中应该如何避免败诉和支付经济补偿或赔偿

这种操作风险比较大，最后消除制度是不可取的。如果企业已经这样做了，建议改进管理体系，尝试将最后一次淘汰与公司的规章制度联系起来，通过反复违规达到严重违规的程度，前提是必须有制度、培训、咨询、书面确认，etc

2.以“组织结构调整、工作安排不合适”为由解雇员工是非常合理的，但仲裁机构往往承认该企业被非法解雇。企业如何避免败诉

当企业需要解雇员工时，应首先站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同。《劳动合同法》第36条规定，用人单位和劳动者可以协商一致解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。3.企业以“经济裁员”的名义解雇员工是非常合理的，这通常被认定为非法解雇。企业应如何运作根据《劳动法》第27条和劳动部颁布的《企业经济裁员规定》（劳办发[1994]447号）第4条，规范“经济裁员”的法律文件是什么，如果用人单位确实需要裁员，应遵循以下程序：

（1）提前30天向工会或全体员工说明情况，并提供生产经营状况信息；（2）提出人员裁减计划，包括裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，根据法律法规和集体协议的规定

（3）征求工会或全体员工对裁员计划的意见，（4）向当地劳动行政部门报告裁员计划和工会或全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见。（5）用人单位应当正式公布裁员计划，办理与被裁减人员解除劳动合同的手续，按有关规定向被裁减人员支付经济补偿，并在裁减人员时出具裁减证明

，优先录用下列人员：

（一）与本单位签订长期固定期限劳动合同的人员

（二）与本单位签订无固定期限劳动合同的人员（三）家庭中无其他从业人员，用人单位依照本条第一款的规定裁减人员，并在六个月内重新招聘人员的，有老年人或者未成年人需要扶养的

，在同等条件下，通知裁减人员，优先裁减人员

相关法律：企业经济裁员条例，《劳动法》和《劳动合同法》4.企业与劳动者协商解除劳动合同，并书面同意支付适当的经济补偿金。之后，劳动者将收回经济补偿的差额。仲裁机构有可能支持劳动者的要求。企业应如何在日常生活中创造和收集证据以避免案件败诉

企业与员工协商解除劳动合同的重要因素必须涉及纸质材料，如员工不称职，违反公司规定接受处罚；此外，企业还应当按照《劳动合同法》的规定计算劳动者的经济补偿金额。如果金额被低估，且员工当时出于任何原因达成妥协和同意，则可以事后起诉并追讨经济补偿的差额。这些企业应做好心理准备

5.如果培训服务期尚未到期，但劳动合同到期，且企业终止劳动合同，通常认为劳动合同在仲裁期内提前非法终止。企业应如何避免败诉

如果劳动合同到期，但用人单位与劳动者约定的服务期限尚未到期，劳动合同应延长至服务期满；如果双方另有约定，以该协议为准。员工未提前30天通知就离开公司是否构成员工的非法解雇企业应如何降低风险和成本员工辞职过程中必须注意的风险控制点是什么排出《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日书面通知用人单位。企业应当完善管理制度，同意员工未提前30日书面通知用人单位的，按照用人单位的规章制度终止劳动合同，不支付经济补偿。劳动者非法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任

提前书面申请，签订服务期协议和竞业禁止协议。辞职必须经公司相关负责人签字同意，移交工作任务、材料和相关办公用品，以及辞职原因（公司原因或个人原因）

<7.劳动合同期满后，员工经常忘记办理终止合同的终止手续，忘记办理续签合同的续签手续。一段时间后，企业提出办理相关手续，但员工要求赔偿，对企业来说风险很大；那么企业应该如何避免上述败诉风险呢

这个问题需要一个负责任的人力资源部来处理，完善公司的劳动合同管理制度，并且有人会定期管理劳动合同的终止和续签

8.如果企业需要减少20人以上或20人以下的员工，在未通知和征求工会意见的情况下终止劳动合同是否违法

，但占职工总数10%以上的，应当提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并向劳动行政部门报告后，方可减少裁减计划。在其他情况下，没有必要征求工会的意见。如果企业有工会，建议工会参加，以证明工会的意见已被征集

9.如果解除劳动合同的通知表达不当，往往成为工人打赢官司的有力证据。企业如何撰写，避免败诉和承担法律责任

客观评价，不受情绪攻击，只从岗位上进行工作评价。企业应客观地表达该通知，避免对员工的诽谤。特别是在解除劳动合同的原因方面，没有必要具体说明原因，只需说明何时解除劳动合同