《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

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劳动关系存续期间，劳动报酬的索赔不受1年期间的限制。

《调解仲裁法》第27条第4款规定，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。如果双方之间不是劳动关系，而是与劳动关系容易混淆的租赁、雇佣、承揽、委托等法律关系，则不适用本条款的规定。在合同关系存续期间内，有关价款请求权应适用2年的普通诉讼时效。需要特别指出的是，此条款中的“劳动关系”应当包括事实劳动关系。

劳动争议关系终止的，劳动报酬争议应在劳动关系终止后1年内提出。

《调解仲裁法》第27条第4款规定，“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。此处的终止应理解为包括解除，即劳动报酬的争议，应当在员工离职后1年内提出。但《调解仲裁法》对此1年期间省略了许多笔墨。笔者认为，劳动关系终止后的1年期间仍属于劳动仲裁时效，可以根据《调解仲裁法》第27条第2款和第3款的规定发生中断、中止。理由有三：其一，追索拖欠劳动报酬属于债权请求权的行使，且具有明显的财产属性，理论上应受劳动仲裁时效(其性质是诉讼时效)条款的调整。其二，在劳动关系中，劳动者相对于用人单位具有相当的从属性，《调解仲裁法》规定在劳动关系存续期间追索劳动报酬案件豁免适用时效条款;但劳动者的从属性会随劳动关系终止而消失，此时理应恢复仲裁时效条款的适用。其三，从实践上看，劳动关系终止后，用人单位和劳动者之间会就劳动报酬等事宜进行汇总清算，劳动者会知晓用人单位是否拖欠其劳动报酬。因此，可以认为《调解仲裁法》将“劳动关系终止之日”推定为“知道或应当知道其权利被侵害之日”，从该日起1年内主张权利正是契合劳动仲裁时效的本意。

因解除或终止劳动关系产生的争议，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，即时效从劳动者主张权利时才开始计算。

未签订劳动合同双倍工资的争议，实践当中，有的劳动者在1年以后提起劳动仲裁，要求支付二倍工资，这时对于二倍工资的计算产生不同意见。

一种意见认为《调解仲裁法》规定了仲裁时效为1年，其双倍工资赔偿期间应该是自劳动者申请仲裁之日起，向前追溯十二个月(若建立劳动关系不满一年，则扣除《劳动合同法》第82条所称的“超过的一个月”)，超过部分不予支持。其理由是，若超过一个月用人单位仍未与劳动者订立劳动合同，该事实是显而易见的，应当认为此时劳动者处于“知道或者应当知道其权利被侵害”的认知状态，仲裁时效自动开始。另一种观点认为仲裁时效1年应从劳动者与用工单位解除劳动关系之日起算，劳动者在此期间内提出的二倍工资的请求应当得到支持，其双倍工资的计算期间应是整个劳动关系的存续期间。其理由在于，在劳动关系存续期间，劳动者往往不会因为没有订立劳动合同而提起仲裁或诉讼，其权利处于一种被抑制的状态。出于对劳动者权益的全面保护，劳动者的诉请应当得到全面支持。司法实践中，究竟采用哪种观点，各地做法也都不太统一。笔者希望相关法律应对此予以明确。

其他，则从争议发生之日起计算，违法行为一直在持续的，则从违法行为终了之日起计算。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如您还有任何疑问，欢迎在本网进行法律咨询。