1.裁员条件和风险控制

根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位应满足法定裁员条件。裁员条件的举证责任由用人单位承担。雇主必须有足够的证据证明，在裁员之前，可以满足法律规定的裁员条件。如果不能提供证据，将被认定为非法裁员。雇主裁员的条件如下：

1）根据《企业破产法》的规定对雇主进行重组。在实践中，用人单位根据《企业破产法》的规定证明重组的裁员条件相对容易。提供人民法院对重整的裁定就足够了。如果人民法院发布的重组裁定不能使用，则不能据此进行裁员

2）用人单位生产经营有严重困难。用人单位生产经营严重困难是当前金融危机下用人单位下岗的主要原因。在适用该条件时，雇主必须提供证据证明生产经营困难且严重，这需要提供有关企业财务状况的证据。在实践中，许多用人单位打着金融危机的幌子进行裁员，实际上，生产经营并未受到影响，这将使裁员面临非法解雇的风险

3）企业因生产变化而变更劳动合同后仍需裁员，重大技术创新或商业模式。用人单位应注意，当该条件适用时，企业的生产变更、重大技术创新或业务模式调整不能立即裁员。相反，雇主必须首先与雇员变更劳动合同。劳动合同变更后，员工只有在仍然需要裁员的情况下才能被裁员。如果员工在未变更劳动合同的情况下被解雇，也属于非法终止合同，应承担非法终止合同的法律责任

4）其他劳动合同因订立劳动合同所依据的客观经济形势发生重大变化而无法履行。请注意，这是“客观经济状况的重大变化”，而不是“订立劳动合同的客观状况的重大变化，导致无法履行劳动合同，用人单位与劳动者协商未就变更劳动合同内容达成协议的，“客观经济状况”一般是指发生不可抗力或其他使劳动合同的全部或部分条款无法履行的情况，如企业搬迁等，合并、分立、合资等

2.裁员程序和风险控制

劳动合同法第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减20人以上或者20人以下的，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当在减员计划上报劳动行政部门后，提前30天向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见，人员可以减少”。本条款规定了裁员人数和程序要求：

1）人数要求：裁员人数达到20人以上或20人以下，但占企业员工总数10%以上时，方可启动裁员程序。实际上，用人单位面临的风险是，如果员工人数少于20人，或者如果企业数量少于员工总数的10%，那么裁员程序也将启动。如果裁员数量低于法定标准，用人单位不能启动裁员程序并分批终止劳动合同，只能根据《劳动合同法》第36条、第39条和第40条的规定单独终止劳动合同。否则，裁员是非法的，应承担非法解雇的法律风险。建议用人单位采取协商终止的方式操作，更容易规避风险

2）提前说明：用人单位应提前30天向工会或全体员工说明情况，听取工会或员工的意见，请注意，它可以向工会或所有员工解释情况。雇主可以选择。在操作过程中，雇主应注意“所有员工”不能被“员工代表”取代。此外，还应保留提前通知工会或所有员工的书面证据。不提前通知或不提供证据将导致非法裁员的风险

3）报告程序：裁员计划应报告劳动行政部门。请注意，法律不要求在裁员前获得劳动行政部门的批准，只要执行了报告程序。用人单位应当保留劳动行政部门签署的相关证据

3.根据《劳动合同法》的规定，裁员优先录用的人员

，缩编优先录用以下人员：1、与本单位签订长期固定期限劳动合同；2、与本单位签订无固定期限劳动合同；家庭中没有其他就业人员，有老年人或未成年人需要支持。此外，用人单位在裁员后六个月内再次录用的，应当通知被裁员人员，并在同等条件下优先录用被裁员人员。注：《关于实施〈a〉劳动合同制度若干问题的通知》第十九条规定，因经济原因被用人单位解雇的员工，如果在六个月内被原单位重新录用，如果用人单位未注意法律要求首先保留的人员范围而进行裁员，则裁员前后的工作年限应连续计算为该单位的工作时间

，如果它裁减长期合同和非定期合同的雇员，保留短期合同的雇员，也将被怀疑为非法裁员。禁止裁员和雇主的法律风险不得减少。根据《劳动合同法》的规定，“老弱病残”职工在企业下岗时不得下岗：

1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病患者在诊断或者医学观察期间；疾病

2）在本单位患职业病或者因工负伤，经确认丧失或者部分丧失劳动能力的；残疾

3）在规定的医疗期内患病或非工伤；疾病

4）怀孕、分娩和哺乳期的女工；弱

5）在本单位连续工作15年，自法定退休年龄起未满5年；在旧的

实践中，雇主裁员时第一批被裁减的人员往往是上述四类劳动能力降低、竞争力弱的人员，但这四类人员恰恰是法律保护的对象。如果雇主在裁员时非法裁减上述人员，将面临非法终止劳动合同的风险。目前，在实践中，一些女员工为了避免下岗，突然怀孕，怀上了所谓的“金融危机宝宝”，这实际上是在用法律规定女性员工怀孕期间不得下岗，分娩和哺乳期

＜P＞5。瘦身试用期从业人员的限制和风险

。瘦身时，雇主们往往首先考虑试用期裁员。其实,这往往是裁员过程中最容易被忽视的风险"劳动合同法"第二十一条规定:"在试用期内,，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，不包括第41条的适用，即裁员。换言之，如果雇员处于试用期，而雇主根据第41条没有裁员的法律依据，则将面临非法终止劳动合同的风险。笔者认为，为了规避法律风险，用人单位可以选择在试用期内为员工协商解除劳动合同，或在试用期满后减少劳动合同