[案例]黄某是1988年商调入某食品工业公司工作的原固定工，任计划项目部统计主管。1995年8月食品工业公司实行全员劳动合同制时，黄某与公司签订了十年期的劳动合同，合同中约定的工作内容为在管理岗位从事管理工作，违约责任的约定为一方解除合同不当应当支付对方违约金5000元。2002年6月黄某因统计报表上报问题与公司领导发生口角，在次月的公司内部机构、人员调整中她被公司安排到下属的食品厂去从事管理工作。7月22日黄某接到食品厂的通知书，通知书上要求其在三日内到食品二车间报到，职务是车间主任助理。黄某认为将她重新安排到下属企业的车间工作是公司领导对她进行打击报复，于是拒绝报到上班。7月27日食品厂再次向黄某发出通知限其三日内报到。7月29日黄某写信给公司称其在2002年4月份即被诊断患有慢性肝炎，当时因在科室工作碍于面子未向领导和同事透露患病详情，而只是请了半个月病假。黄某还将诊断证明书、化验报告单等材料向公司出示，并指出根据食品卫生管理规定其作为慢性传染病人不能到食品生产车间工作，希望公司恢复其原岗位。公司对此未予理睬，仍旧于8月2日通知黄某立即到新岗上班。8月5日黄某向公司递交了辞职报告，称由于公司不按劳动合同约定提供劳动条件使自己无法继续工作，依据《劳动法》第三十二条第（三）项的规定其有权提出解除与公司的劳动合同，公司必须为其办理解除劳动合同的手续并按照有关司法解释支付其相当于15个月工资的经济补偿金共计15000元。公司则认为黄某拒绝报到上班提出辞职的行为属于《劳动法》第三十一条规定的劳动者单方解除劳动合同，公司不应给予黄某经济补偿金，相反由于黄某未能提前三十日通知公司，其解除劳动合同不当，按照劳动合同中违约责任的约定黄某还应支付公司违约金5000元。由于黄某和食品工业公司观点和主张相左，不能协商达成一致，2002年8月15日黄某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，诉请支持向食品工业公司主张的15000元经济补偿金。食品工业公司应诉后也向劳动争议仲裁委员会提出由黄某支付5000元违约金的仲裁请求。

[分析]这是一起看起来十分复杂的劳动争议案件。黄某与食品工业公司均提出了仲裁请求，请求的内容完全相反。而双方用以支持请求的事实、理由以及引用的法律依据又似乎都挺充分，这就增加了判断的难度。那么如何解决这一复杂的争议呢？

有时一些简单的工具可以解决看似复杂的问题，原因是能否找到解决问题的关键之处或切入点。仔细分析本案可以发现这起争议发生的最直接原因是黄某递交辞职报告，提出与食品工业公司解除劳动合同，而黄某之所以不接受食品工业公司要求其支付违约金之主张，而要求食品工业公司支付其经济补偿金，就是因为黄某不象食品工业公司那样认为其是按照《劳动法》第三十一条单方解除劳动合同，而认为自己是按照《劳动法》第三十二条第（三）项解除劳动合同，那么《劳动法》第三十二条（三）项的内容是什么呢？《劳动法》第三十二条第（三）项规定的是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形之一，即用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。劳动者如在此情形下单方解除劳动合同，不但不负有支付违约金的义务，而且根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十五条之规定，用人单位还应支付劳动者经济补偿金。通过上述分析得出解决本案的关键就是黄某是否按照《劳动法》第三十二条第（三）项规定解除劳动合同。导致黄某认为其无法继续工作的原因，从黄某向食品工业公司提出的主张判断，是食品工业公司安排黄某在食品车间担任主任助理而黄某恰患有慢性传染病。看来用人单位将黄某安排在食品车间管理岗位上工作是否就是未按劳动合同约定提供黄某劳动条件，就成了解决本案的关键之关键，而突破口就在《劳动法》中一则看似与本案无关且表述简明的条款即第十九条第一款的运用上。《劳动法》第十九条第一款规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。根据该条款，《劳动法》是将工作内容和劳动条件划分为劳动合同中不同的两项内容。食品工业公司与黄某在劳动合同中约定在管理岗位从事管理工作以及食品工业公司安排黄某在公司计划项目部担任统计主管、在下属食品厂担任车间主任助理的行为均属于约定和履行劳动合同中有关工作内容的条款，而不属于按照劳动合同提供劳动条件的问题。食品工业公司安排患有慢性传染病的职工到食品车间工作只能视为是未根据实际情况对黄某作出了不适当的岗位安排，而非拒不提供黄某工作条件，因此黄某无法将《劳动法》第三十二条第（三）项作为其提出解除劳动合同的法律依据。但从食品卫生安全管理的角度看，黄某患有慢性肝炎确实不能在食品生产车间工作，其在提出异议而食品工业公司坚持要其到车间报到的情况下递交辞职报告可认定为单方解除劳动合同原非黄某真实意图和积极追求的目标。

[处理]通过分析，劳动争议仲裁委员会应当要求食品工业公司在确认黄某的病情后及时纠正对黄某的不适当的岗位安排，如食品工业公司在劳动合同约定的工作内容范围内重新安排了适合黄某从事的岗位，而黄某仍予以拒绝并提出解除劳动合同的，由于劳动不能强迫进行，所以劳动争议仲裁委员会对劳动合同解除之事实应予确认，但同时黄某应承担劳动合同的违约责任，如食品工业公司拒绝重新安排黄某仍然不能从事的岗位，则黄某可以单方解除劳动合同，而食品工业公司不能依此要求黄某支付违约金。

运用浅显的法律规定解决了一起复杂的劳动争议案件，这充分体现了《劳动法》的规定在劳动保障管理实践中的重要作用。