案例回顾：

2012年3月18日，吴某进入H公司工作。入职时，H公司未与其签订劳动合同，直至2013年3月19日，双方签订了期限自2013年3月19日至2014年3月18日的劳动合同。2013年4月6日，H公司以吴某严重违反公司规章制度为由提前解除了劳动合同。吴某认为，2012年3月，就被H公司招用为企业员工，但直至2013年3月19日，公司才与其签订劳动合同，违反《劳动合同法》的规定，公司应承担支付双倍工资的责任。于是，2013年4月13日，吴某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求H公司支付2012年4月18日至2013年3月18日未签订劳动合同双倍工资差额22050.80元。经劳动争议仲裁委审理后认为，用人单位自用工之日起超过一个月满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，故H公司应当支付吴某二倍工资的差额部分。吴某主张11个月的二倍工资差额，符合法律规定应予支持。2012年4月18日至2013年3月18日期间，吴某的收入总额减去其认可的已付加班费，为正常出勤工资收入。仲裁委以其正常出勤工资为基数计算H公司应付的双倍工资差额，裁决H公司支付吴某2012年4月18日至2013年3月18日期间未签订劳动合同二倍工资差额19439.20元。吴某不服仲裁，起诉至法院。

争议焦点：加班工资是否应当计算在基数当中

吴某认为，劳动仲裁委对未签订劳动合同二倍工资的计算方法有误，不应在总收入中扣除已支付的加班工资后来计算工资差额，因为劳动者工资中也包含加班费和各种补贴，均为工资总收入，如扣除已支付的加班费，不属工资收入，就降低了劳动者的劳动报酬，是不合法不合理的。于是向法院提起诉讼，基层法院经审理后认为，计算劳动者二倍工资差额，应以劳动者基本工资作为计算标准。而双方未签订劳动合同，没有明确双方劳动权利义务，包括H公司应支付吴某基本工资的金额，无法用双方约定的基本工资来计算吴某可得的二倍工资差额和加班工资差额。吴某实际收入中含有加班工资，两者之差即为吴某在该期间所获取的工资，从而可以计算出吴某月工资收入，并以此作为计算二倍工资差额的基数。最后基层法院通过调解，让吴某接受了仲裁委裁决的金额圆满结案。

律师分析：

本案是一起关于双倍工资的典型案例。本案的争议焦点在于H公司向吴某支付双倍工资的差额如何确定，是否包括吴某在这段期间的加班工资。

根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确双倍工资差额的计算基数，因此，造成了各界对此的不同理解。目前，一种观点认为，双倍工资基数，应当按照这段支付期间的应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。另外一种观点认为，双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。

笔者认为，《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益。因此，用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准，不应包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。因此，在本案中，吴某要求将加班工资也计入双倍工资基数的要求得不到支持。