一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

三、考核原则：

3．1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3．2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4．1绩效考核计算公式＝ＫＰＩ绩效（50％）＋360度考核（30％）＋个人行为鉴定20％

4．2绩效换算比例：ＫＰＩ绩效总计100分占50％；360度考核总计200分占30％；个人行为鉴定总计占20％。

五、绩效考核相关名词解释：

5．1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5．2ＫＰＩ（Ｋｅｙｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎｄｅｘ）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5．3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5．4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6．1ＫＰＩ绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。

6．2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6．3个人行为鉴定考核

6．3．1个人行为鉴定考核总分为100分

6．3．2迟到、早退一次每次扣除2分

6．3．3旷工半天每次扣除5分依次类推．

6．3．4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0．5分

6．3．5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推．

6．3．6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6．3．7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6．3．8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6．3．9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6．3．10在ＲｏＨＳ推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

7．1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7．2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级／比例：

8．1个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，Ｆ1－8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8．2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120％；

甲等：当月绩效基本津贴×100％；

乙等：当月绩效基本津贴×90％；

丙等：当月绩效基本津贴×80％；

丁等：当月绩效基本津贴×70％。

8．3个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上

甲等：当月绩效考核80－90分

乙等：当月绩效考核70－79分

丙等：当月绩效考核60－69分

丁等：当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9．1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9．2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等：解雇

9．2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10．1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10．2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10．3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10．4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

11．1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11．2考核小组负责处理以下事务；

Ａ、对考评人的监督约束

Ｂ、考核投诉的处理；

Ｃ、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

Ｄ、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11．3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11．4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12．1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12．2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四．本办法的解释权由人力资源部负责

十五。本办法自公布之日起执行。