在单位有确凿证据证明劳动者存有初次不胜任工作的情况下,根据《劳动合同法》第40条第2款的规定,单位并不能直接行使单方解除权,解除与劳动者之间的劳动合同,而需对劳动者进行培训或调岗,进一步进行考核,在劳动者仍不能胜任工作的情况下,才可解除劳动合同。
本案中,技术公司出资对张某进行培训,经培训后,张某未能在任职财务助理之日起1年内获得会计上岗证书,已符合了张某所签字确认的《财务助理岗位说明书》中不胜任工作的情形,且该约定系双方当事人的真实意思表示,并未违反法律强制性规定,对双方具有法律约束力,但由于初次不胜任工作并不成立,因此,法院判决技术公司解除行为违法,并无不当。
提示:
1.用人单位应当制定明确的岗位职责和考核标准并告知劳动者。
2.用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是,这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。
3.调岗要注意合情合理。虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位,但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。从法律的内涵意思来看,用人单位的调岗不是随便的调,而是应从更加合理地和善意对待员工出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作,以继续履行双方的劳动合同。如故意提供劳动者不能胜任的岗位,或存在明显的恶意,因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为则存在风险。
总之,从证据的角度来说以“不胜任工作”解除劳动关系时,用人单位应当注意以下五点:
1、有证据证明员工在培训或调岗前后均不胜任工作;
2、有培训的证明或有调整工作岗位的证明;
3、书面通知员工解除劳动合同;
4、通知提前30天发出,或者给予一个月工资后当天发出;
5、依法给予经济补偿金。
一、公司不接受员工调岗?
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容,用人单位必须先与劳动者协商一致,未经劳动者同意,用人单位单方面调整岗位,原则上是无效的;
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗,且调岗具有合理性,不存在侮辱或惩罚性质,工资待遇不降低,与劳动合同约定的岗位之间存在相关性,则调岗有效;你作为劳动者应该遵守。当然,调整岗位的合理性需要用人单位举证;反之,用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位,劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同,就属于违法解除;你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金,工作1年支付2个月本人工资,即2N;
3、如果劳动者不能胜任工作,用人单位也是有权调整岗位的。当然,用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的,用人单位据此解除劳动合同,属于合法解除,但是用人单位也是应该支付经济补偿,即N。
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