用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能;劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束等都是认定事实劳动关系存在的依据。

未续合同仍工作劳动关系不中断

张某于2006年2月至2012年3月在本市某律师事务所工作，担任客服一职，双方最后签订的一份劳动合同，期间为2008年2月1日至2012年1月31日。

2012年3月底，该律师事务所口头通知张某，称由于单位理念发生变化，决定辞退张某，且不同意给付任何补偿。

双方就赔偿等一系列问题发生纠纷，劳动仲裁后，该律师事务所不服，诉至法院，称合同2012年1月底到期后，律所明确表示可按原合同条件继续与张某签订劳动合同，张某拒绝续签，并在劳动合同到期后不再上班，且张某在未办理交接手续情况下擅自离职，故单位不同意支付经济赔偿金。

最终，法院依法判决，双方合同到期后的一个月存在事实劳动关系，该律师事务所支付张某2012年2月未签订书面劳动合同双倍工资差额。

法官点评：根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

本案中，双方最后一份合同到期后一个月，张某仍在律所工作，直到同年3月底律所口头通知辞退。

诉讼中，虽然律所称未签订合同是因为张某不愿意，且擅自离岗，但是用人单位应对劳动者的离职情况负举证责任，因律所不能证明其提出的被告属于自动离职，因此不能适用《劳动合同法实施条例》第5条关于劳动者不同意签订书面合同的，用人单位不用支付经济补偿的规定。

因此，经过审理，法院最终认定，该期间双方存在事实劳动关系，律所应支付张某未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。

用工未签合同成立事实劳动关系

陈某于2011年12月入职北京某个体餐厅，担任厨师职务。双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资为1900元，试用期为两个月，实行标准工时制，每月25日发放上个月的工资。

2012年3月30日，该餐厅老板赵某将餐厅注销，同年4月8日将餐厅关闭，遣散包括陈某在内的所有员工，未支付2012年2月至4月的员工工资。

经过劳动仲裁，陈某将该个体餐厅告上法庭，要求餐厅支付拖欠的工资、未签订劳动合同双倍工资差额及解除劳动合同补偿金。

庭审中，餐厅不认可劳动关系，不认可陈某所述的入职时间、职务及月薪标准，不同意陈某的诉讼请求。

最终，法院依据工商档案、餐厅人员名单、考勤簿及考勤统计表、证人证言等确认了上述事实，并依法确认双方该期间存在事实劳动关系，判令餐厅支付陈某双倍工资差额。

法官点评：该个体餐厅老板想通过采取不签订劳动合同、突然关停营业、提前转移餐厅债权债务等方式，赖掉餐厅员工的工资，可书面的劳动合同并非确认事实劳动关系的唯一凭证。法院可依据员工花名册、工资支付凭证或记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、招聘登记表、报名表等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等形成的证据链，确认事实劳动关系存在。

法律明确规定，建立劳动关系的，须签订书面劳动合同，未按要求签订的，需支付双倍工资。因此，本案中，面对法律的规定，餐厅老板的如意算盘落了空。

临时帮忙属雇佣不存在劳动关系

某庆典礼仪服务公司与本市某区消防支队签订协议，约定由支队委托该公司负责会议环境布置工作，明确了4天工期和工程价款。第二天，该公司与曹某签订《场地布置承包合同》，将部分工程分包给曹某。同日，曹某雇了包括张某在内的数名工人。

第三日，张某在布置会场时摔伤，住院接受治疗至2011年7月。

出院后，张某与该公司就双方于2010年10月至2011年7月间是否存在劳动关系产生严重分歧，劳动仲裁委员会支持了张某要求确认劳动关系的请求，该公司不服，诉至法院。

最终，法院依据事实和法律，判决双方不存在事实劳动关系。

法官点评：本案中，曹某与该庆典公司成立加工承揽关系，曹某既不是该公司的职工也未以该公司的名义招用工人。张某仅是曹某雇佣，临时参加工程施工的人员，工作内容、劳务报酬标准及支付等均由双方约定并履行。

张某与该庆典礼仪服务公司之间没有订立劳动合同，也没有就员工聘用做过任何约定。因此，不能仅根据该公司与曹某间存在分包协议就认定事实劳动关系的存在。