一、劳动争议二次开庭质证对谁有利

在劳动争议的二次开庭过程中，对于法官做出有利判决的可能性大小取决于诸多复杂而微妙的因素：首先，证据的可靠性和充分性占据了举足轻重的地位。

只要能提供充足且可靠的证据来辅助证明自己所主张的事实，那就相对更具有优势；其次，裁决者——也就是法院—也会根据第二次开庭的缘由以及审理过程中的各种细节表现，来判决被告在案件中的优劣走向；最后，调解结果的显著影响力同样不可忽视。

调解是在双方都表示出真诚意愿并自愿参与的局面下取得的协议。

如果这个协议正好满足了某方的诉求，那么，它无疑为该方带来了颇具价值的利益；值得一提的是，诉讼费用的节省也成为了调解方式的重要吸引力之一。

如果能够达成调解协议，往往能够省去一半以上的诉讼成本。

调解书一旦经过核准正式生效，当义务方向责任人未按期履行法律赋予的义务时，法律程序允许受损一方向司法机关请求立即予以执行；倘若仍未能解决问题，赔偿责任归咎于哪一方，又需要经过责任认定书的具体裁定。

责任认定书的下达时间若有所延误，对于购买了相应保险的当事人而言无疑可能产生利好影响。

因为通常情况下，保险公司会先行对保险责任范围之内的损失给予相应赔款，超出保险金额部分则由投保人自行承担。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

二、劳动争议和人事争议的区别

关于劳动争议与人事争议两者之间的主要区别，主要体现在各异的法律关系，合同种类以及处理争议的途径这三个方面。

接下来，笔者将对这一问题进行更为深入的剖析：首先，从法律关系角度来看，劳动争议所涵盖的内容范围更为广泛，主要针对的是劳动合同关系中所体现出的各种劳动权益纠纷。

例如，由于企业方面实施的解除劳动关系或者员工自行离职等情况所引发的争议便是典型案例。

相比之下，人事争议所涉及的范围要小得多，其主要关注点在于岗位聘任合同关系之中，针对的是机关或企事业单位与各类员工之间因辞职、解雇以及履约聘任协议过程中产生的纷争。

从合同类型这个层面考虑，劳动争议就相当于依赖于劳动合同制度基础，而人事争议呢，则更趋向于基于岗位聘任合同来解决问题。

最后，在处理争议途径这个关键环节，劳动争议可采用调解、仲裁和诉讼等多元化方式来逐层化解矛盾，但人事争议往往仅能依照特定的人事争议仲裁委员会递交申诉书这样单一的途径来寻求公正解决。

简洁地阐述一下，劳动争议的核心课题聚焦于在劳动合同框架下的劳动用工关系；而人事争议，则主要围绕着岗位聘任合同背景中的人员招募、聘用以及管理事务展开。