2010年2月，某广告公司进行了一次招聘，经过层层筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便到公司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。

2010年12月26日，公司实行经济性裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过程中，王某提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照《劳动合同法》的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，王某认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向王某支付经济性裁员的经济补偿，但不应当向王某支付双倍工资。双方最终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起仲裁。

本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同?

在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。因此，二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在1个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。

因此，发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务，案例中的这家企业未按照法律规定与员工签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条的规定，需要向王某支付双倍的工资。

用人单位需要杜绝重蹈本案中这家公司的覆辙，在员工入职后及时签订书面的劳动合同，以避免产生纠纷或增加用工成本。