依据《劳动合同法》第50条的规定，用人单位应当在解除或终止劳动关系时出具解除或者终止劳动合同的证明。

张某于2007年12月31日入职北京某食品公司，双方同日签订终止期限至2010年12月31日的劳动合同，合同中约定张某岗位为食品加工员，月工资2000元，具体负责蛋糕裱花工作。2009年4月张某告知公司相关负责人，自己已经怀孕3个月，希望单位能多给一些休息时间，能够安心养胎。

公司认为，张某怀孕的行为与入职时曾明确表示不会要孩子的说法不符，是一种不诚信的行为，该负责人当即要求张某停职反省等待公司通知。

此后双方并未办理解除劳动合同书面手续，该食品公司也未向张某发放任何停职或者解约通知。不久后张某就回到湖南省某市一直休养。因为该公司没有给职工缴纳生育保险，同年7月，张某的家人在宣武区劳动仲裁提出了三项申请，包括：

1、请求裁决食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金6000元;

2、请求裁决食品公司支付产假工资6000元;

3、请求裁决食品公司支付生育预期花费10000元。

依据《劳动合同法》第50条的规定，用人单位应当在解除或终止劳动关系时出具解除或者终止劳动合同的证明。鉴于该食品公司未曾做出与张某解除劳动关系的意思表示，在双方未依法定程序解除劳动关系前，劳动关系尚在存续期间，张某要求支付解除劳动合同赔偿的请求是缺乏事实及法律依据的。而产假工资和生育费用也是在生育发生时才能确定，所以在未生育前仍处于不确定的状态，张某的请求难以获得支持。

在仲裁人员审理案件的过程中发现，如没有早产等特殊情况，张某此时尚不能休产假，如食品公司要求张某回到北京工作，张某长途奔波，可能会对其身心造成不利影响，进而影响胎儿的成长。仲裁委与其委托代理人和亲属沟通后了解到，张某愿意通过调解解决纠纷，希望在老家安心养胎，不愿再回到食品公司工作。

该食品公司在与仲裁委工作人员谈话后，也意识到了限制女性生育权和未缴纳生育保险的错误，但考虑到张某已怀孕7个月多，虽然工作强度不大，仍怕出现意外，能解除双方劳动合同为好，赔付给张某12000元，双方的争议达成了和解。