一、工资管理制度怎么制定？

(1)确定企业工资的原则与策略

这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。

(2)职位分析

职位分析是确定工资制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

(3)职位评价

职位评价重在解决工资的内部公平性问题。它有两个目的:一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。

大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11-15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。

(4)市场工资调查

市场工资调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

(5)确定工资水平

通过工资结构设计为不同的职位确定相应的工资标准，虽然在理论上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。

薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。

另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。

(6)工资的实施与修正

工资制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

二、制定工资管理制度的五大原则

1.市场第一的原则。也可以说是企业生存第一的原则，建立具有激励机制工资管理体系，就是保证企业在市场竞争中及时根据市场和企业的需要调整工资管理体系的内容，使之与企业的需要相适应。

2.与企业的总体目标相衔接的原则。工资管理必须为企业的总目标服务，它的考核内容是企业的总目标和分目标，能否保证总目标的实现是建立激励机制的判断标准和是否发挥作用的关键。

3.全面性原则。作为工资管理要与企业中的每个人相联系，渗透到企业每个人的工作中去，这为充分发挥工资管理的激励机制提供了可能。全面性的原则有两个内容，一是所有人员都在此管理之中。从最高领导到普通员工都需要有激励机制的工资管理。二是全方位的管理要分层次、分系统管理。只有最终覆盖整个企业的工作才能充分发挥工资管理的激励作用。

4.多样性和灵活性原则。工资管理必须根据实际的要求构架管理体系。如工资发放的多样性、奖金有定期的有专项的、针对特殊情况还要有一次性的特殊奖励，这样才能应对市场需求的灵活性，要根据企业的需要及时调整方法和考核内容，不拘于一定的模式，当然这要符合法律和企业的决策程序。

5.注重落实的原则。作为管理体系，作用能否发挥、发挥到什么程度的关键是落实，一个点、一件事的不落实都可能影响它的权威性，使好的规章制度形同虚设。所以在形成激励机制的工资管理体系中抓好监督考核的落实是最为关键的环节。

一、每月固定工资——基准内工资+奖金(基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资)

三、工资计算期间及支付日规定如下

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。