1.明确合同性质

即使文件名为预约合同，但其实质内容为本约合同的，仍会被认定成本约合同，若存在违约行为时，违约方可能需要按照违反本约合同来承担违约责任。因此，建议在起草预约合同时，明确其合同性质，明确在未来某一时间点方才签订本约合同，避免出现可能被认定为本约合同的模糊表述或歧义条款。

2.在预约合同中明确约定违约责任

根据《民法典》第四百九十五条第二款的相关精神，预约合同中约定了违约责任的，守约方可以要求违约方按照预约合同约定承担违约责任。

违约责任的约定应该合理、具体。如违约金数额不宜过高、不宜约定守约方有权强制违约方订立正式合同等。但是，对于当事人为了磋商、订立预约合同以及准备订立本约合同所支付的成本，以及因违反预约合同造成的损失范围，则可以尽量约定清晰。

3.谨慎使用意向书、备忘录类文件

《民法典》用“认购书、订购书、预定书等”的表述，意味着预约合同通常表现为但不局限于这几种形式。即便如此，也仍要审慎对待意向书、备忘录，这类文书记载内容通常为当事人合作意向或者磋商记录，其可能成为日后订约的纲领性文件，但却不具备锁定未来必然订约的作用。如果当事人的目标是锁定未来订约，则建议避免使用意向书、备忘录类文件。

我们扎起日常生活中签订预约合同的时候，应当注意并且了解预约合同的相关法律规定，并且注意在合同签署的时候合同条款是否规范合法的问题，以免出现签订错误合同的行为，从而侵害自己的合法利益。

一、明确就业协议的法律属性

众所周知，高校应届毕业生就业协议是由用人单位、学校和毕业生三方签订，一般包括几个方面的内容：一是三方当事人基本情况，如甲方用人单位的名称、性质及接收毕业生的使用安排意图；乙方毕业生的基本情况；丙方毕业生所在学校的名称、联系人等。二是协议的基本内容，包括甲方和乙方均已相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作；三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任，向另两方交纳违约金。三是三方当事人的签字盖章。可见，就业协议并非缔约意向书。

但三方协议也不是劳动合同。从表面来看，三方协议似乎与劳动合同非常接近，但两者实则大相径庭。根据劳动合同法第17条的规定：“劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”而从实务操作来看，三方协议在毕业生到用人单位报到后，就由用人单位和毕业生签订劳动合同来取而代之。所以，三方协议并非劳动合同，只能是普通的民事合同。

准确地说，三方协议是用人单位和毕业生为签订劳动合同而订立的预约合同。预约是当事人为将来订立一定合同而达成一致的意思表示。与预约合同相对应的为本合同，是履行预约合同而成立的合同。就本案而言，就业协议的效力并不是确立毕业生与用人单位的劳动合同关系，而是约定双方当事人嗣后缔结本约(即劳动合同)。因此，就法律适用而言，因履行高校毕业生就业协议发生的纠纷适用合同法而不是劳动法和劳动合同法。