公司有很多员工是从刚毕业就进公司工作的，如今多年过去了，因此，大家现在都到了谈婚论嫁的年龄了，有一些员工已经登记结婚了，但未请婚嫁。由于从目前的情况来看，公司并没有看到国家层面的关于婚假具体是如何休假的规定。为方便管理，公司想制定了一个关于婚假的新制度，想在制度中明确一些条件，比如在制度中约定领证后一年内，并经过职代会和公布的流程，方可以休婚假等。请问：

（1）法律上有没有规定婚假的有效期？公司制度中如此约定是否可行？

（2）如果公司的制度中没有明确约定有效期，有的员工领证结婚3年后才要求休假的，公司是否必须批准？

（3）如果公司实施婚假制度了，可否在其中明确之前没有使用婚假的人，必须在某段时间内休掉，否则视为放弃？律师提醒：这里主要涉及的就是一个休婚假的有效期问题。那么婚假有没有一个类似于时效一样的限制呢？这里我们就公司提到的问题逐一分析，就能知道答案了。

1、关于公司提到的在新制定的制度中增设休婚假的条件的条款，是有效的。因为对于婚假，法律层面只规定了假期的天数、待遇等等，但是至于结婚后多长时间内使用才有效，我们在查阅了国家、国务院部委以及上海的计划生育条例及相关条例后，都没有看到明确的规定。因此，在法律制度空白的情况下，应当属于公司自主管理的范围，公司可以通过有效的制度来规定。从规定条文本身的合理性和民主程序出发，公司的建议“一年”以及“经职代会通过”的话，应该是完全有效，一是因为一年的规定合情合理，二是经民主流程一致通过的制度对员工和公司都具有一定约束力（违法性条款除外）。

2、视情形而定。如果公司现行制度没有限制规定，且该员工在结婚登记之前就一直在公司工作的，当其凭结婚证等证明文件向公司请休婚假的，由于公司先前没有做出限制，所以，我们认为这种情况下公司是需要批准其婚假的。

3、其实，这是一个“两可”的问题。因为一方面法律有“不溯及既往（但新规定有利于当事人的除外）”的原则，所以当公司的规定对员工的权利做不利规定的时候，其效力如何会存在疑问；但是另一方面，如果经过一定的公开的、民主的程序并且经职工的同意通过了，那么我觉得这个溯及力还是可以有依据的，个人觉得规定是有效的，但是仅供参考，若要保证法律无风险，则规定只往后有效力，往前的还是个案处理。