改革开放以来，国有企业面临着市场化、民营化的压力，企业改制的争议集中在国有资产的流失上。不可否认，这是一个关系国计民生的现实问题。然而，“国有资产”实际上是一笔非常困难的账，往往被企业经营不善造成的损失所抵消。比“国有资产”重要得多的是职工在改制过程中的利益问题，而正是这个被各方决策者忽视的关键问题，因为从理论上讲，代表职工利益的工会或者根本不参与改制决策，或者即使他们参与，也完全是一种摆设——几乎所有的工会成员都为老板工作，在所有问题上自然都为老板说话。在没有利益代表的情况下，职工在改革中自然会吃亏

事实上，即使没有制度改革，职工在企业内部管理和与自身待遇有关的事情上也没有发言权。在职工集体组织能力不足的环境下，劳资差距不断扩大，职工利益受到挤压，不满情绪积压。体制改革给了企业“甩掉包袱”的机会，这往往意味着被淘汰的职工在体制改革中无法得到妥善安置；此外，国家提供的失业救济不足以维持生计，因此企业重组很容易成为群体性事件的导火索。通钢改制后，下岗职工月收入不足300元。不满、怨恨甚至暴力已经积聚了能量，最终在一个看似偶然的场合爆发出来。其实，早在2008年底，通钢就曾发生过零星的暴力事件，一名厂长被工人杀害（由此可以看出，通钢事件的性质并不是“少数幕后”煽动“不明群众”闹事的结果，但长期排斥和剥夺劳动者利益的必然结果；如果这个问题得不到解决，今后还会有像林刚事件这样的接班人源源不断地出现

要从根本上解决企业改制引发的群体性事件，就必须在改制过程中充分考虑和保护职工利益；为了保护劳动者的利益，必须在制度改革乃至日常管理过程中有效地体现劳动者的利益；为了代表工人利益，工人必须选举自己的工会代表，“工人利益需要工会保护”这一简单逻辑的普遍性已经被世界各国的劳资经验所证明，中国也不能例外。当然，与农民不同的是，中国企业有工会，但大多数没有工会。原因是他们不是工人自己选出来的，所以他们注定是老板的附庸，而不是工人的代表。既然你吃老板的饭，你就得听他说，帮他“分忧解难”；如果工人和老板的利益发生冲突，他们自然应该站在老板一边，否则连工作都保障不了。即使有几个代表决心维护工人的利益，生活也会非常艰难。在去年的深圳劳资对话会上，我听到了很多肆意刁难、打击报复工会成员的故事。即使是维护他们的合法权利也是非常困难的。在当前形势下，工会在管理和改组过程中不可能实质性地保护职工的利益