2002年6月，章-宏与一家企业签订了期限为三年的劳动合同，约定担任销售部经理，每月基本工资5000元，市内交通补贴500元、国家各类补贴计200元、职务津贴300元、服务费800元。章-宏每月应得工资计6800元，扣除个人缴纳的社会保险费、公积金、税收，实际每月所得5000余元。

除了上述的工资、补贴等外，公司员工还可以享受下面的津贴和福利：每年冬、夏两季在12月和6月各发放防寒津贴和高温津贴1000元；销售经理根据所负责地区的销售业绩可享受提成奖金，提成奖金按季度考核发放；章-宏可享受的手机通讯费补贴每月800元；公司还每月向他支付住房补贴1000元，由其自行在外借房住宿。

章-宏工作半年来销售业绩一直不错，每季度的提成奖金均在2万元以上。但由于电子产品市场竞争激烈，2003年起该公司的市场份额逐渐减少，他与公司负责其它地区的销售经理达成共识，都感到销售越来越难做是因为产品比较落后。2003年11月底，章-宏郑重向总经理致信，详细分析了造成销售下降的原因，并提出了改进的建议。不料总经理看后，认为章-宏在公司面临困难的时不但不认真工作，反而找茬儿，破坏公司的内部团结，并当即要求人事部与章-宏解除劳动合同。12月11日，人事部向章-宏发出了解除劳动合同的通知书，并称愿依法支付解除合同的经济补偿金。

人事部坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才是作为补偿金计算基数；而章-宏认为提成奖金、所有的津贴、住房补贴都是自己的收入来源，而且经济补偿金是应发工资的合计，而不应扣除税收和自己承担的社会保险费、公积金。双方各执己见终未达成一致，公司于12月30日向他送达了退工通知单。

2004年1月15日，章-宏向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按国家规定支付解除合同的经济补偿金。

仲裁委员会计算了他在解除合同的前十二个月中全部工资性收入，包括每月固定收入（工资及各类补贴、津贴）5411.8元、提成奖金合计67399.7元（已扣税）、防寒和高温津贴2000元，故月平均工资性收入应当为11195.11元。经仲裁委员会调解，公司实际向章-宏支付了11200元。

这个争议告诉我们，按有关规定经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。但不应包括住房补贴和手机通讯费，因为住房补贴是公司提供给员工的福利而不是应得的工资性收入；而手机通讯费未以津贴的形式发放给职工，而是按规定予以报销的，这说明单位没有它列入工资支付总额。同时，经济补偿金应当以职工实际工资性收入为计算标准，而不应以应发工资为准，即扣除社会保险金、公积金、税收之后的所得。章-宏要求以应发工资计算，并且房贴、手机通讯费报销款均应计算在内，这也是不对的。