《劳动法》已经明确规定"建立劳动关系应当签订劳动合同"，这是基于古老的劳动关系理论"劳动合同是调节劳动关系的基石"而产生的法律条款。在《劳动法》实施数年之后，制订《劳动合同法》的目的就是促进《劳动法》原则在实践中具体实施。但是，它不单纯是《劳动法》内容的细化，在准确执行《劳动法》原则的前提下，它可以是前者的延伸和发展。如果过分强调和夸大母法与子法的制约关系，作为后来者的子法就很难对现实的社会关系加以科学和超前的假定，那么母法就失去她存在的意义了。

在《劳动法》中虽然对劳动合同已经作出很详尽的规定（在欧洲，有人提出中国的劳动法典是一部"劳动关系与劳动合同法"），但因经济裁员与劳动关系的消灭和劳动合同的终止联系在一起，我认为在《劳动合同法》中，还应当对其作出明确规定，以对《劳动法》有较大的发展。

在市场经济条件下，解雇和裁员都是企业经营自主权的一部分，但是这些权利必须依法行使。法律赋予企业解雇工人和裁员权利的同时规定了解雇和裁员的理由和程序；法律保护企业解雇工人和裁员权利的同时保护工人抵制不公正解雇和裁员的权利。经济裁员，即基于经济原因发生的集体裁员。经济裁员不同于一般的解雇，它具有下列特征：第一，引起裁员的理由不是来自职工，而是来自经济环境、技术变革、企业结构重组等原因。第二，被裁减的人员具有一定的规模。第三，裁员必须依法定程序进行，企业附带经济补偿责任。

为保护工人在劳动合同中的既得利益，国际劳工立法和国内《劳动法》关于经济裁员也作了规定：

（1）企业、工人和政府三方合作，防止和减少经济裁员。可以降低工时或工资，推行非全日制就业等。例如，瑞典政府帮助企业实施工人轮训轮岗，德国实行弹性退休。

（2）严格依法定程序实施裁员。首先是公开选择裁员对象的标准。这里有几点要求，即由《劳动法》或集体协议确定经济裁员的标准，并将这些标准公开化。欧盟在法院处理经济裁员案件时，非常强调可以判断企业需要实施裁员的决定性标准。其次是赋予被裁减人员被雇佣的优先权。最后是实施裁员的法定程序，即与工人代表协商和通知主管部门。提前书面通知工人裁员的理由、数量和日程。提前的期限由法律规定，较普遍的做法是提前30日。工人代表在欧洲国家是工人理事会，在中国应当是工会或职代会。然后，进入一个在政府监督下的协商过程。在现代劳动法学中，提前通知已经成为抵制不公正辞退的法律手段。但是，它是一个程序规范，而不是实体规范，它的实施必须与经济裁员质的标准结合起来。在我国曾有外国雇主和律师将提前通知和解释为实体规范，提前30日通知后，即大行裁人之权，这不符合《劳动法》的原则。

违反上述规定或协商未成强行裁员，即不公正辞退。在协商过程中或者裁员发生后，都可能引起集体争议。

关于经济裁员的规定，可能出现在《劳动法》、《劳动关系法》、《就业促进法》以及《劳动合同法》当中。我国已经全面推行劳动合同的用工制度，《劳动合同法》可以就经济裁员问题设立专章，或在劳动合同解除问题上设立带项条款，对经济裁员质的标准作出原则性假定，对提前通知期限和协商议程作出量性规定，对工人抵制不公正辞退的权利作出规定。

目前我国正在实行的"减员增效、下岗分流"是国企改革的一项重要措施，下岗可否作为经济裁员写进《劳动合同法》？我认为下岗同样需要这样的法律保障。缺乏法律保障的下岗可能会掺杂很多企业领导人的主观因素，一批又一批的工人稀里糊涂地下了岗，疑疑惑惑地进了再就业服务中心，他们不知道企业裁员的具体原因是什么，自己被裁员的标准在哪儿。同时，再就业服务中心需要经济功能分析。再就业服务中心作为一个权宜之计，在当前"减员增效、下岗分流"中发挥了重要的作用。但是，它毕竟只是一座临时的"桥"。在实行"三三制"政策建立这座"桥"时，国家、社会和企业为其投入的时间、财力、人力和物力也是昂贵的。然而，这些投入只能在很短的时期内发挥临时的效能。总有一日要拆掉这座"桥"，拆"桥"也需要成本。如果我们对建立再就业服务中心和完善失业保险法律制度两者进行经济功能分析，尽快健全失业保险法律制度无疑是更讲经济实效的。

我国应当借《劳动合同法》出台后的宣传和教育，尽快结束这一过渡时期，实现下岗与再就业服务中心向规范的经济裁员和失业保险法律制度的过渡。