1、竞业禁止义务与保密义务的性质不同

竞业禁止义务是约定义务。竞业禁止义务来源于劳动者与用人单位在劳动合同中的约定。如果雇主和雇员之间没有关于竞业限制的协议，雇员没有竞业限制的义务。事实上，在我国《劳动合同法》颁布实施之前，还没有真正的法律对竞业禁止义务做出明确规定。即使《劳动合同法》第23条和第24条对竞业禁止义务做出了相应的规定，这些规定只是对竞业禁止义务的适用范围和最长年限做出了法律上的限制性规定，也是为了防止用人单位利用这一规定对劳动者的就业权利进行过度限制。其适用的前提仍然是竞业禁止协议的存在，没有协议就没有义务

保密义务是一项法律义务。保密义务来自法律规定。我国《反不正当竞争法》第十条对侵犯商业秘密作出了相应规定。因此，无论雇员与雇主之间是否有明确的商业秘密保密协议，雇员在离开公司后都应承担保守商业秘密的义务。区别在于，如果雇主和雇员之间存在保密协议，则以双方之间的协议为准。如果双方没有保密协议，用人单位不能追究员工的违约责任，只能在员工侵犯商业秘密的范围内，通过侵权诉讼追究员工非法保密义务的法律责任，保密范围仅限于法律意义上的商业秘密，不包括用人单位的其他秘密。竞业禁止义务不同于保密义务的限制

竞业禁止义务限制从事某种职业、服务或经营某种产品或服务的劳动者离职后的行为。在竞业禁止协议的情况下，员工离开公司后，不得在生产或经营类似产品或从事与公司竞争的类似业务的其他雇主工作，也不生产或经营与公司产品和业务相同的产品和业务

保密义务限制员工使用或向第三方披露离职后在本单位工作时获得的商业秘密或其他秘密，不限制员工从事竞争性业务或在竞争性企业工作的行为。与竞业禁止义务相比，保密义务的限制性更小。与竞业禁止义务不同，它限制工人使用在自己单位获得的所有信息和劳动技能的机会和权利。

III.竞业禁止协议和保密协议的生效条件不同。

竞业禁止协议将雇主向工人支付的经济补偿作为生效条件。否则，竞业禁止协议将不会对员工产生法律效力。竞业禁止是雇主为保护自身利益而采取的一种保护措施。尽管法律允许雇主通过劳动合同和竞业禁止协议为工人规定竞业禁止的义务，但这一义务的规定实质上剥夺了工人利用其先前积累的工作经验和技能获得更好工作和条件的权利，它将使工人在人力资源竞争中失去相对竞争优势，使工人不得不等待就业或进入处于竞争劣势的行业找工作，最终导致工人报酬下降或失业。因此，用人单位在设定竞业禁止义务时，必须按照约定按月向劳动者支付相应的补偿，以保障劳动者的正常生活。否则，本协议无效。

保密协议的有效性不基于雇主向工人支付的经济补偿。保密协议一般在双方就意向书达成协议并签字或盖章后生效。竞业禁止义务的期限不同于保密义务的期限。竞业禁止义务的存在受期限限制，服务竞业禁止的期限是劳动关系的持续时间。劳动者离职后的竞业禁止期限，可以由用人单位与劳动者具体协商确定，但最长不得超过劳动法规定的两年期限。否则，会过度限制劳动者的择业权，损害劳动者的利益

保密义务的存在没有时间限制。只要作为保密协议标的的商业秘密仍然存在，劳动者的保密义务将始终存在。

v.竞业禁止纠纷的不同法律责任追究方式受劳动争议仲裁前置程序的限制。如上所述，竞业禁止义务源于用人单位与劳动者在劳动合同中的约定或劳动合同所附的竞业禁止协议。它是雇员和雇主劳动权利和义务的一部分。因违反竞业禁止义务而发生的纠纷属于劳动争议。劳动合同中涉及保密义务的，应当先向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，不得直接向法院提起诉讼。

因保密义务违法发生争议的，用人单位可以行使选择权，它可以选择劳动仲裁来追究员工的违约责任，也可以通过普通民事诉讼来追究员工侵犯商业秘密的责任。一方面，保密协议或保密条款作为劳动合同的内容或附件，本身是劳动者和用人单位权利义务的一部分。需要注意的是，一些劳动权利义务纠纷属于劳动争议，可以适用劳动仲裁程序。劳动和社会保障部劳动和社会保障司函[1999]69号还规定，劳动合同约定保守商业秘密，劳动者不履行的，用人单位申请劳动仲裁的，应当受理。另一方面，违反保密义务也是违反法律义务，侵犯了用人单位的商业秘密权。用人单位可以通过侵权诉讼追究劳动者的侵权责任

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