任何一种先进的、成功的管理方法都有其特定的社会环境和机制保证，因而我们在学习引进时也必须综合考察，科学借鉴，决不可抓住一点，不及其余，只学皮毛，偏离实质。所谓的末位淘汰制就是由美国通用电气公司前CEO杰克。韦立奇提出，上世纪九十年代传入我国的一种先进的职工绩效管理方法，但是有些单位在学习引进这一管理方法时只注重和照搬了末位的概念和淘汰的形式，却有意无意地忽略了与之配套的科学考核评价体系和员工权益保障机制，因而完全背离了末位淘汰制的原旨，使这一激励员工的评定方法竟蜕变成了企业动态裁员的借口和工具，这岂不是南辕北辙，点金成石?

中国农业银行南阳市卧龙区支行以末位淘汰的方式强令三名职工下岗，经劳动仲裁部门裁决为不合法。该行又诉诸法院，请求判决其末位淘汰制合法有效，反被法院驳回。法院认为，末位淘汰制缺乏严谨的科学性，不符合劳动法的相关规定，因而判该银行败诉。

规章制度不能与法律法规相违背。俗话说没有规矩不成方圆，国有国法，家有家规，各个部门、单位和团体也都有自己的规章制度。但是，就象不同层次的法律法规具有效力不同的位阶，下位法必须服从上位法一样，规章制度也必须合乎法律法规的基本要求，决不应同法律法规相违背、相冲突、相对立，否则就是非法、无效的恶规。前些年有的地方在文明创建活动中所制定的一些诸如儿女不孝要罚款、婆媳不和挂黑牌、小偷小摸游街示众之类的村规民约就涉嫌侵犯人权，既不文明也不合法，所以即便打着群众自愿、一致同意的旗号也难以实行，很快便被强令废止。卧龙区农行以末位淘汰的形式剥夺职工劳动权利的内部规章也是这样的恶规，因而才被法院判决败诉。

实践证明，以剥夺职工劳动权力为目的的末位淘汰制决不是减员增效的万应灵药，而是饮鸩止渴、自减活力的慢性毒药。面对经济危机的严竣考验，许多有眼光、有担识、有社会责任心的企业家果断采取了不减员、不减薪、不停产的应对策略，靠转型升级和内部挖潜来苦练内功，提高效益，凝聚人心，共度难关，这不是比那些靠末位淘汰来减员增效的企业和单位技高一筹，更值得称道吗?

追求效益最大化是企业进步的内在动力，但是切不可忘记创造效益的主体是人，是有主动性、积极性和创造热情的企业员工，只有善待员工，保障他们合法劳动的权利，才能有效地激发他们的劳动热情，为企业创造更多的财富和利润。反之，如果只把员工当作包袱，单靠裁员来提高人均效益，则只会令更多的员工心灰意冷，从而消减企业的凝聚力和创造力。试想，在一个人人自危，朝不保夕，不知哪一天就会被末位淘汰的高危环境下工作，谁还会心甘情愿地下死力，出实劲，提高劳动生产率?