[案例描述]

2006年6月，小李因为身患疾病人院治疗。小李是河北某市当地一家服装厂的员工，小李的妻子将小李患病的情况告诉了单位，并替他请了病假，服装厂的领导也表示关心，并让小李的妻子转告小李，让其好好养病。到了发工资那天，小李的妻子来厂里为小李代领工资，财务人员赶忙问厂长：“该给小李发多少工资?”厂长说：“他生病住院后就没有工作过，不应该发给工资，你按生活费标准发好了。”财务人员就给小李的妻子发了150元生活费。小李见妻子从厂里回来，就询问发了多少工资，小李的妻子说发了150元。小李出院后找到厂里，向财务人员质问：“我又不是下岗，为什么只给我生活费?”财务人员将厂长的原话告诉他：“你又没有工作，就不该领工资。”而小李则认为：“我这种情况，应该领病假工资。”小李所在的河北某市的最低工资是420元，所以小李认为自己最低也应该领取420元。小李坚持要见厂长，而厂长坚持不工作就只能领生活费，双方为此争执不下，且都认为自己的意见是符合劳动法规的。

[案例分析]

在这个案例中，尽管小李和厂长都声称自己的意见是符合劳动法规的，但双方的说法其实都是对法规的断章取义，都有不正确的地方。事实上，本案例涉及两个问题：一是病假工资能否等同于最低工资标准支付；二是病假工资是否就是生活补助费。

首先，病假工资并不等同于最低工资标准，单位可以按低于最低工资标准支付。这是因为，根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》中相关规定的解释，最低工资指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。可见，获得最低工资保障的条件，一是劳动者在法定工作时间内正常工作，二是劳动者履行了劳动义务。本案例中的小李患病住院，显然不可能在法定工作时间内履行正常的劳动义务，因而企业可以不按最低工资标准的规定而按照低于最低工资的标准发放病假工资，这符合法律规定，也是合理的。其次，病假工资虽然可以低于当地的最低工资，但是为了保障患病职工在医疗期的生活水平不受太大的影响，所以对于病假工资发放的最低标准国家又做出了限制，用人单位应按不低于最低工资标准的80％向患病治疗的职工支付。从国家规定看，对于患病需要治疗而处于医疗期的员工，因其未能在法定工作时间内履行正常劳动义务，当然就可以不受最低工资标准的保护，但单位仍然应以最低工资标准为依据发放医疗期内的工资报酬。在本案例中，由于小李工作的城市的最低工资标准为每月420元，所以小李在因病休假的医疗期内可以领取的病假工资最低也不能低于320元。而现在小李领到的病假工资只有150元，显然单位的做法违反了法律的规定，应当予以纠正。后来小李工作的服装厂在咨询了劳动管理部门后，意识到在向小李发放病假工资上的错误，在第二个月工资的发放中及时进行了纠正，从而解决了这件因发放病假工资数额而引起的争议。

[法律法规]

《关于贯彻执行若干问题的意见》