离职风险防范需从入职时即提高重视：在员工进入工作岗位时，需明确工作交接事项，尤其是重要工作资料的交存，需以工作交接表等文本模式由员工签字确认交人事部总部保存；

明确员工工作职责，健全岗位职责管理并对岗位职责说明书进行完整留存。

严格进行定期员工工作考核，且考核制度需与岗位职责说明书内容匹配，考核情况需留存。

加强对核心人事管理工作人员的专业知识培训，熟悉现有法律法规规定，恰当处理员工离职过程，区分员工主动离职和公司辞退员工的不同情况，保证离职通知书等法律文件的合法有效性。

定期进行人事管理合规性的工作梳理，避免争议发生后，同时引发其它事项的劳动争议。

在企业劳动人事关系管理中，如何保障员工劳动关系工作中止程序合法性、如何规避员工随意离职给企业造成的风险和不利后果，是目前企业普遍面临的难点问题。现有调整劳动关系的部分法中以《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》作为基本法律，其立法理念中重点突出对于劳动者(即弱势群体)的权利保护，从企业义务约定、责任承担、违法行为处罚以及案件审理中举证责任倒置的规定都重在约束企业的用工行为。但在实践中，就员工离职的众多案例来看，往往交叉着企业用工管理不规范行为和员工工作懈怠、工作不符合规定目标、不服从管理甚至恶意离职等情况。双方引发对于用工关系履行的争议后，企业往往从强势管理的角度希望能够采取措施对违规或者“不听话”员工进行告诫，而员工也会提出用工自由和企业义务履行尚欠规范性的角度与企业僵持，最终导致劳动争议诉讼案件的形成。

案件进入劳动争议审理程序后，因目前倾向于保护劳动者的审理理念和对企业要求较高的举证责任分配，从企业利益角度往往产生以下几种不利结果：

(1)企业用工欠规范性或者变通执行法定义务的管理规则因举证不能或证据不足导致企业败诉，承担赔偿责任；

(2)企业与劳动者的争议事项中，关于劳动者权利部分在劳动争议诉讼中得到处理，但关于劳动者未按要求办理离职手续、未完成全部重要工作交接的争议无法得到处理；

(3)劳动者有目的的隐藏、形成证据，导致用人单位举证不能等等。