所谓的事实用工与被用关系是指相对于由雇佣者与雇佣员工签订的用工合同调整的用工与被用关系来说的，指用工与被用关系的用工者与被用工者当事人在确立用工与被用关系或变更用工与被用关系时，不是依据法律的要求签订书面的雇佣者与雇佣员工签订的用工合同，但符合确立用工与被用关系的其他构成要件，劳动者实际上已成为企业的成员，并为该企业提供有偿劳动，用工者与被用工者在实际工作中存在用工与被用关系的状态。事实用工与被用关系，是在劳动法的调整范围内，但是并不属于法定模式的用工与被用关系。

结合我国现阶段的劳动就业情况，在我国劳动立法中是承认并保护事实用工与被用关系。《关于贯彻执行若干问题的意见》第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成用工与被用关系，符合确立用工与被用关系的其他构成要件，劳动者实际上已成为企业的成员，并为该企业提供有偿劳动，用工者与被用工者在实际工作中存在用工与被用关系的状态”2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条也作出类似解释。这是我国现阶段关于事实用工与被用关系的规定。但由于这些规定还是非常抽象，我们很难对事实用工与被用关系做出明确具体的判断。

一般来说，作为事实用工与被用关系主要包括实质要件，另外还包括形式要件两方面。我们可以先从从实质要件来说，首先是劳动者已经提供劳动行为;其次是劳动者已经成为用人单位成员，如用人单位提供报酬、福利待遇;第三是劳动者已纳人用人单位的劳动管理体系，劳动者与用人单位存在从属关系;最后是用人单位与劳动者对此存在默认意思表示。

从形式要件来说，劳动者与用人单位之间并没有签订合同。所以，从保护劳动者合法权益角度出发，如果没有书面雇佣者与雇佣员工签订的用工合同，只要具备作为事实用工与被用关系的实质要件，如劳动者已成为用人单位成员，形成较为稳定的关系，用人单位为劳动者定期支付报酬，劳动者享受用人单位的福利待遇，就应该认定劳动者与用人单位形成了事实用工与被用关系。