自加入该职位以来，小都部门的男性领导要求添加她的微信，称微信群中有需要通知的工作安排。然而，小杜认为微信账户属于个人，不想把工作带到生活中。他一直不愿意通过领导的认证。结果，领导反映自己没有通过微信验证，无法为自己安排工作

“拒绝加入领导，微信被撤职”被网友戏称为“撤职微信门”，一时间广为传播；因此，网民们列举了大量解雇“奇花”的原因：肥胖、矮小、太漂亮、大学期间从未恋爱、姓“裴”（与“补偿”同名）、星座不一致、与老板冲突、女员工隐瞒婚姻史、，在这对夫妇的办公室里互相喂食，表现出爱意男职员正在寻找伴侣……

法律分析

解雇的各种精彩理由可以说是大开眼界。各方都在争论它的合法性和合理性。事实上，在律师看来，问题的实质指向同一个问题——用人单位单方解除劳动合同（劳动关系）的权利（以下简称“单方解除用人单位的权利”）

用人单位的单方解除权包括：劳动者的单方解除权过失雇主和非雇员过失雇主的单方面终止权。在实践中，关于雇员疏忽雇主的单方面终止权存在许多争议

法律规定，2008年1月1日生效的《劳动合同法》第39条规定：“如果工人有下列情况之一，用人单位可以解除劳动合同：

（1）经证明在试用期内不符合劳动条件的

（2）严重违反用人单位规章制度的

（3）严重失职、徇私舞弊的，对用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务的，或者因第一项规定的情形，经用人单位提议，拒不改正的，本法第二十六条第一款（即：（一）以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的；）造成劳动合同无效的

（6）被依法追究刑事责任。”

第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同的，应当事先通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同规定的，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

律师解释

无论解雇理由多么美妙，他们必须在程序和实质上通过上述法律规定的测试。否则，用人单位构成非法终止劳动合同，并将面临从解雇决定到撤销期间恢复履行劳动合同、支付工资和福利的风险；或因非法终止劳动合同而支付赔偿金。下面，我们将《劳动合同法》第39条的规定逐一分解：

1.试用期不合格

，同时，根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位应当事先明确具体的招聘要求、详细的岗位职责、试用考核制度和标准；根据程序进行评估，并将评估结果告知工人。违反程序或超出后评估合理范围的评估结果将不予承认。

注：即使某些招聘和评估要求提前通知工人，也违反了就业歧视的规定或与具体工作无关。因此，发布的评估结果不被认可，如区域歧视、种族歧视、宗教信仰歧视、性别歧视、外貌歧视或对姓名、星座、黄道带的限制，恋爱婚姻史

2.严重违反规章制度

首要前提是：用人单位应有合法有效的规章制度。近年来，绝大多数解雇纠纷都发生了。一些企业有很强的家长意识和行政领导意识。没有规则和规章制度，拍拍他们脑袋做决定的事情时有发生。2008年1月1日生效的《劳动合同法》赋予用人单位就业决策权，并可根据企业文化和实际情况制定规章制度。但是，企业制定和实施规章制度必须遵循“合法性和合理性”两项基本原则，不能武断。具体为：程序：制定并公布民主协商程序；实质内容：合法合理；实施：充分证据，保护员工辩护权，征求工会意见。如果上述步骤出现错误，雇主的决定将被视为无效，而雇主的管理将失去其基础并面临失去诉讼的风险。

注意：目前，劳动主管部门已将用人单位规章制度由以前的审批制度改为备案制度，不再对规章制度进行实质性审查。这意味着，如果发生劳动争议，雇主将面临劳动人事仲裁委员会和各级法院对规则、法规、程序、内容和实施的合法性的严格审查；过于苛刻或不合理的规定将被视为无效。建议用人单位在制定规章制度的过程中广泛听取职工的意见，不得武断行事；对于争议较大的事项，应采取保守态度。例如，“微信解雇门”事件首先涉及是否有规章制度，规章制度是否合法；它还涉及一些有争议的问题，如规章制度的内容是否侵犯了员工的隐私，是否侵犯了员工的休息权，以及如何支付在线费用；同时，它还涉及到员工辩护权的程序性问题以及员工是否与工会协商

3.严重失职，造成重大损失

首先，要明确岗位责任，确定是否失职；其次，重大损失的具体定义方法或金额应事先规定，否则只能交由司法裁量权

4.兼职不受法律限制，是否限制应由雇主决定。非全日制用工限制应以用人单位明确规定或因非全日制用工严重影响职工的原则为依据，不得随意扩大

5.劳动合同因欺诈行为无效，胁迫和利用人身危险注意：（1）如果对合同的有效性有争议，由劳动人事争议仲裁委员会或法院确定（2）就业欺诈的认定应限于对是否录用有重大影响的内容；是否招募对内容无实质影响的虚假陈述不一定导致合同无效

6.正在依法追究刑事责任

注：应以法院关于追究刑事责任的有效判决为依据刑事拘留，取保候审，监视居住和逮捕属于刑事强制措施，不视为刑事责任追究治安拘留，罚款属于治安行政处罚，也不属于刑事责任。对于上述情况，用人单位不得超越法律作出不同规定，也不得以“依法追究刑事责任”为由解除劳动合同。当然，如果行为人因上述行为违反了雇主的其他规章制度，雇主可以按照规章制度处理，但雇主不能将刑事强制拘留期视为旷工