企业收入下降对融资的影响如下：

1、评价企业竞争力和产业发展前景，确定企业发展战略和融资目的；

2、采取协商、诉讼等措施加快应收账款回收；

3、与债权人协商，延迟账期，或通过债转股减轻企业资金压力，降低企业负债率。

根据《中华人民共和国民法典》规定，债权和债务同归于一人的，债权债务终止，但是损害第三人利益的除外。

加入WTO对我国企业收入分配的影响

被调查企业的基本情况

此次调查共发放问卷700份，回收问卷280份，回收率为40％，其中有效问卷为255份，回收问卷的有效率为91％。本次调查问卷的回收率虽不高，但回收的质量和可信度较高。

问卷的调查对象主要是企业分管人力资源的企业领导或人力资源部负责人，涉及北京、河北、河南、山东、上海、福建、广东、四川等十几个省市。回收问卷中近一半的企业为东部企业，西部企业相对较少。调查企业主要包括制造业、信息产业、金融保险等20多个细分行业；被调查的企业大部分为国有及国有控股企业，占74％，股份有限公司占17％；其中40％的企业经济效益较好，经济效益一般的占44％。本次调查结果基本上反映了我国国有企业收入分配的改革现状，以及企业对如何迎接WTO机遇和挑战的一些思考。

企业收入分配制度改革现状

从调查问卷中不难发现，目前企业收入分配制度改革出现了许多新特点，企业对改革的愿望非常强烈，可以说在入世之初，企业收入分配制度的又一次浪潮已经到来。

一、企业已普遍建立以岗位工资为主的基本工资制度

本次调查中，98％的企业实行了以岗位工资为主的基本工资制度，而且大部分企业都根据各自的生产实际情况设计了多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制（40％）、岗位等级工资制（28％）、岗位效益工资制（26％）、岗位薪点工资制（4％）和岗位系数工资制（1％）等。由此可以看出，自劳动保障部从2000年提倡企业普遍建立以岗位工资为主的基本工资制度以来，在不到两年的时间里已经取得出突飞猛进的进展，企业普遍做到了以岗定薪，岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。

二、企业对关键人员实行专项分配制度改革的力度加大

在人才竞争日益激烈的今天，企业已充分认识到人才对企业的重要作用，并在设计工资制度中加以充分体现。调查企业中近一半的企业实行了经营者年薪制，1／3的企业对管理、科技、销售等关键岗位人员实行了专项分配制度以及股权激励，其中大部分企业实施效果较好。这种以关键人员实行专项分配制度的做法，符合我国企业收入分配制度改革的方向，更加贴近现代企业收入分配制度。

三、企业自主进行收入分配制度改革的愿望明显增强

随着经济的发展，企业收入分配制度改革也不断向前推进，特别是党的十五届四中全会提出建立现代企业收入分配制度以来，企业进行收入分配制度改革的积极性明显增加。在本次调查中，1999年进行工资制度改革的企业占10．2％，2000年增加到20．8％，到2001年高达26．9％。不仅如此，对于本企业的收入分配制度，有49％的企业认为有必要进行局部改革，45％的企业认为有必要进行彻底改革。这表明大多数企业更加注重改革的实效，本着与时俱进的精神，致力于深化改革。

虽然企业收入分配制度改革出现了可喜的新局面。但依然存在不少问题。主要表现在：

1、员工工资收入结构不合理，固定发放部分的比例过高。由于对企业工资收入的多样性重视不够，工资收入结构明显不合理，相当一部分企业员工收入中固定发放部分所占比例过大。此次调查中固定发放的收入占员工总收入比重超过70％的企业占全部调查企业的42．5％，只有15．7％的企业固定发放的部分占员工总收响应的比例不足50。详见表（见表）。

2、企业内部工资收入分配差距不合理，平均主义依然严重。虽然目前企业内部工资收入差距在一定程度上已适度拉开，多数企业的工资收入差距，特别是高低收入差距处于一般公认的合理范围内，但仍有相当一部分企业还存在平均主义的分配倾向。在调查企业中，14％的企业内部最高收入（包括经营者）是最低收入的1－2倍，其中有些企业是因为经营效益不好而造成的结果，但32％的被调查企业存在平均主义，大锅饭严重。平均主义仍是目前制约企业收入分配制度改革的一个主要顽症。在工资收入差距适度拉开的同时，也出现了工资收入分配差距过大的现象，在调查企业中高低工资收入差距倍数超过10倍以上的占13％。

3、企业工资关系不合理，工资水平与劳动力市场价位脱节。目前大部分企业在工资水平方面存在一高一低的现象，即一般岗位的员工工资收入水平高于劳动力市场力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。此次调查中，44％企业的一般员工工资收入水平高于劳动力市场价位，37％的企业科技人员低于劳动力市场价位。但也有37％的企业管理人员工资收入水平高于劳动力市场价位，34％的企业一般员工的工资收入水平低于劳动力市场价位。

企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要岗位上的人才大量流失。此次被调查企业中，51％的企业存在技术人员流失现象，13％的企业存在管理人员流失的现象。其中，人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39％。这种状况显然不适应加入WTO后参与人才竞争的需要。

4、企业工资制度改革制约因素较多。大多数被调查企业认为，考核等配套措施不健全、职工思想观念转变不够、人力资源管理观念落后、力量薄弱和受经济效益限制是目前制约企业工资收入分配制度改革的4个最主要因素。同时，26％的企业认为，国家对工资总额的控制也在一定程度上限制了企业工资制度改革，特别是有15％的企业认为，领导不重视是直接制约企业内部分配制度改革的主要原因。还有一部分企业认为，要深化企业内部分配制度改革，必须加大产权制度改革的力度和加快全民职工身份转换的步伐。

5、部分企业分配制度改革滞后，对新形势没有清醒的认识。本次调查中发现，仍有相当一部分企业由于种种原因，在一定程度上还存在等靠要的思想，企业内部分配制度改革严重滞后。其中有近44．2％的企业的工资制度是在1999年以前改革的，20．9％的企业是在1995年以前，甚至还有13．3％的企业目前仍执行1992年、1993年的工资制度。这部分企业工资制度改革的步伐非常缓慢，难以适应入世后新形势的要求。

此外，还有相当一部分企业对入世后形势的变化，以及对改革收入分配制度的要求认识不清。

结论：调查分析的结果令人喜中有忧。成绩值得肯定，但问题也不容忽视。

1、企业收入分配制度改革取得了丰硕的成果。此次问卷调查发现，企业收入分配制度改革出现了许多新特点，更多的企业正在积极探索建立现代企业收入分配制度，企业收入分配制度改革已经取得了阶段性成果。

2、企业收入分配制度中存在的问题值得重视。通过分析可以看到，企业收入分配制度改革中还存在许多问题，有些是长期以来改革过程中一直没有很好解决的，有些则是在新形势下出现的新问题。这些问题严重阻碍着收入分配制度的深入改革，对我国企业如何适应入世后形势的变化，抓住机遇、迎接挑战极为不利。

3、政府必须进一步加大对企业收入分配制度改革的指导力度。财政、税务、劳动保障等政府部门必须相互配合，加大产权制度改革的力度，进一步推进工资总额决定机制的改革，不断完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度，为企业工资收入分配制度改革创造良好的外部环境。同时，加强对企业收入分配的指导，加大宣传力度，加强对企业劳资人员的培训，通过出台指导性意见和经验交流会等多种形式，把先进的改革经验及时有效地推荐给企业，使企业能够获得更多更有价值的信息，从而促进企业收入分配制度改革。

《中华人民共和国民法典》第五百七十六条债权和债务同归于一人的，债权债务终止，但是损害第三人利益的除外。