竞业禁止发展至今，已经为很多企业运用，但还是存在一些问题。首先就是针对对象不明确。从竞业禁止的对象上看，主要针对公司企业的五类关键岗位员工：第一，高层管理者；第二，技术研发人员；第三，高级营销人员（直接掌握着大量的客户资源）；第四，重要管理岗位的人员，如

HR、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里；第五，重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里，这主要是针对咨询行业来说。还有些企业走上另一极端，让所有员工都签署竞业禁止合同，对于非重要岗位的员工来说，签订这种合同反而阻碍了人员的顺畅流通。目前有很多企业的竞业禁止合同都是以“范本”形式出现，从老总到普通员工全都签同一模式的条款，这样的合同签了等于没签；另外，对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当属无效。竞业禁止实际上是对企业的保护条款，它保护的是企业利益。而这一点与以往《劳动法》所主要保护的劳动者的利益是不同的。但可惜的是，仍有大量的企业对这一有效的自我保护手段重视不够。由于对该合同内容的不了解，很多企业在合同制定时就不够完善，执行时漏洞就更多。许多企业与职工签订的竞业禁止合同都属于无效合同，造成企业在追究员工及其新单位的相关责任时，取证困难，使得很多案件最后都是不了了之。企业在运用竞业禁止条款进行自我保护时，要注意以下几个问题：第一，有相应规定或协议的企业，一定要将条款尽量细化。在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，落实到纸面上。第二，明确竞业补偿金问题。获得补偿是执行竞业禁止条款的前提。有部分企业对于竞业补偿金的问题上常与职工产生矛盾，往往在员工离职后不愿支付相应的竞业补偿金。可一旦发生纠纷，员工就可以企业未支付补偿金为由自由离职。关于竞业补偿金，法律上并没有明文规定支付的具体金额。《中关村科技园区条例》规定，员工的年竞业补偿金不得低于上年工资的12。第三，在条款制定时，要注意注明，一旦员工违反竞业禁止条款合同后该如何处理。一般企业都没有将违反后的相应处理方法注明在条约中，而是与员工有过口头协议，这在法律上是站不住脚的。