2005年3月，张某和一家租车咨询公司签订了居间合同，由租车咨询公司推荐张某到上海某软件公司负责接送员工，合同期限为一年，约定软件公司每月支付张某总费用4000元，其中包括张某的劳动报酬、车辆折旧费、养路费、保险费、驾驶员培训年检、维修费等固定费用。同时在合同中约定，若一方单方解除合同，需要支付另一方一月费用作为违约金，若发生纠纷，尽量友好协商，协商不成的可以向有管辖权的法院起诉。

居间合同约定的期限到期后，张某和软件公司双方又续签了两份带车求职合同，合同的主要条款和原来的合同一样，合同期限均为一年，只是软件公司支付给张某的总费用由原来的4000元调整到6000元。2008年3月，合同到期后双方没再签订书面的合同，但是仍按照原合同的约定履行双方的权利义务。2010年2月10日，软件公司通知张某：带车求职合同于2010年2月底到期后不再续签，公司愿意按照合同的约定支付一个月的费用作为违约金。张某不服，认为自己在公司里已经干了5年的时间，已经和公司之间构成了劳动关系，公司不能说走人就走人，于是向公司所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。庭审中，公司提交了和张某签订的三份合同，认为和张某之间的带车求职合同关系其实属于一种承揽合同关系，从合同中约定的费用支付条款、违约金条款和争议解决条款来看，都属于普通的民事合同关系，而不是劳动合同关系，只要张某按照合同的约定完成了公司指定的任务，公司就按照约定支付张某的费用。公司和张某之间并没有劳动法上规定的人身隶属关系，因此不属于劳动关系。而张某却认为，虽然公司曾和自己签订过三份合同，但是自2008年3月开始，公司没有和自己续签合同，自己在公司里不仅仅干接送员工的活，有时候还要接受公司的一些额外工作任务，实际上自己和公司之间已经形成了一种事实劳动关系。

由于公司没有签订书面劳动合同，自2009年3月1日起，自己和公司之间上已经构成了无固定期限劳动合同关系，公司没有合法的理由的话是不能随意解除自己的劳动关系的，因此，自己要求公司恢复劳动关系是符合法律规定的。

日前，该案已经审结。仲裁庭经过审理后认为：公司虽然和张某曾签订过三份带车求职的合同，合同中对张某的身份并没有作出明确的约定，并且在2008年2月底合同到期后没有再续签书面合同，合同到期后，公司和张某之间的关系的性质更加难以定论，张某主张劳动关系和公司主张承揽合同关系都有一定的合理性同时也都存在一定的风险性，张某若要主张劳动关系成立的话需要提供足够的证据证明在工作期间接受了公司的员工式的管理。后经过仲裁庭的多次主持调解，张某愿意放弃要求恢复劳动关系的申诉请求并提出撤诉申请，在庭外和公司达成了调解协议：公司除了按照约定支付张某一个月的费用作为违约金外，额外再给予张某一次性补助贰万元。

案例分析

本案是一起因带车求职而引发的劳动纠纷案件，虽然最终张某放弃了要求恢复劳动关系的请求并提出了撤诉申请，但是在庭外和解协议中公司还是额外支付了张某贰万钱才算平息了这场争议，本案的争议焦点主要有以下几点：

一、张某和公司之间签订的带车求职合同是劳动合同还是承揽合同?

从张某和公司之间签订的带车求职合同的形式和内容来看应属于一般的民事合同，合同中约定的费用中包括了张某作为司机的劳动报酬、车辆折旧、养路费、保险费等，同时张某的义务栏中包括了承担交通事故引起的法律和经济责任，这更符合承揽合同的法律特征，若张某作为公司的一名员工的话，公司只需要发放其劳动报酬即可，要是张某在为公司工作过程发生交通事故，也应该由公司承担法律责任，而不是由张某个人承担。这表明作为承揽人的张某实际是以自己的设备(车辆)、技术(驾驶技能)和劳力为公司完成运输工作。当然，公司和张某签订的带车求职合同在内容上也存在一定的缺陷，这也是引起本案争议的所在。合同中并没有明确张某的身份属性，如果合同中明确张某为承揽方，并明确该合同属于承揽合同的话就可以避免合同本身带来的纠纷了。

二、书面合同结束后，张某和公司之间是否已经形成了劳动关系?

张某和公司之间的带车求职合同于2008年2月底到期后没有续签，公司和张某之间还是按照原来的约定履行各自的权利义务，但张某却认为自己除了为公司接送员工外还干了些其他的份外的活，并且每天也得按时上下班，事实上在一定程度上也接受了公司的人身管理，因此在没有书面合同约定的情况下可以认定自己和公司之间属于劳动关系。而公司却认为从未对张某进行考勤及业绩考核管理，只要张某按照约定完成了任务就支付其全部的费用，不存在奖励和惩罚的措施，所以尽管后面两年没有签订书面的合同，公司和张某之间的法律关系并没有发生改变，不存在由承揽关系转变为劳动关系的问题。那么，在书面合同结束后该如何确定张某和公司之间的法律关系呢?这关键是看张某有没有接受公司的员工式的管理，而张某若要主张自己和公司之间存在劳动关系的话得承担相应的举证责任，否则也是有口难辩。当然，对于用人单位的公司来说，在书面合同结束后没有续签的情况下继续让张某带车求职，这种用人的法律风险也是很大的，一旦被认定劳动关系成立的话则需要付出巨大的额外费用。

因此，对于用人单位来说，增强法律意识和规范用工是非常必要的，在一定程度上也可以规避不必要的用工成本。