一、不愿调换岗位用人单位是不是可以解除劳动合同

汪某某自1989年进入安徽某公司工作，该公司2010年改制，将公司职工2010年以前工龄与该公司股权进行转换。转换身份后，汪某某于2010年1月1日与公司签订无固定期限劳动合同继续工作。2014年7月，该公司因对外投资导致客观情况发生重大变化，安排汪某某到另一岗位工作，因双方对转岗未协商一致，汪某某待岗，每月支付基本生活费并正常缴纳各项社会保险，至2014年11月19日，汪某某收到公司发出的《劳动合同解除通知书》，并于当天到公司协商未达成一致，汪某某不服仲裁裁决，遂起诉至法院要求公司因单方解除劳动合同支付双倍赔偿金。

庭审中，该公司称在汪某某不同意转岗后，又为其安排另一岗位，汪某某仍不到岗工作，视为旷工，违反单位规章制度，遂解除与汪某某的劳动关系，符合法律规定，无须支付赔偿金。但该公司仅提供职工介绍信作为第二次调整岗位的证据，并未提供其他证据证明与汪某某就第二次调整岗位进行了协商。

本院认为，该公司对外投资导致客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，双方协商后也未能就变更岗位达成协议，故该公司解除劳动合同依法有效，不属于违法解除合同，应支付经济补偿金，无需支付双倍的经济赔偿金。

法官提示：在原劳动合同履行基础发生变更的情况下，劳资双方就岗位变动未达成协议的情况下，用人单位单方解除劳动合同应认定为有效。劳动者可以诉求相应的经济补偿。

二、用人单位能否单方调岗调薪

任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要有相应的依据。对于劳动合同内容的变更，无论是出于公司方的要求或是劳动者的主张，无非基于下述三种情形：

1、依据法律法规的规定;

对于第一种情形而言，我国《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，对于负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定脱密期，在脱密期间用人单位可以将劳动者调整至非涉密岗位。此种情况下，根据相关法律法规的规定，用人单位应对调整劳动者工作内容及工资待遇的合理依据承担举证责任。

2、双方在劳动合同或公司的规章制度中就劳动合同的变更作出约定;

与第一种情形相比较而言，第二种情形强调劳动合同内容的变更基于双方当事人的约定。劳动合同或规章制度中应明确约定调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关条件，当事人可以按照约定履行，但是劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

3、双方就劳动合同的变更协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。