【简介】

吴女士婚后怀孕，但由于身体虚弱，多次向公司请假以保护胎儿。意外的是，在休假期间，公司以违反《员工手册》为由擅自终止了双方的劳动合同

吴女士拒绝接受公司的任意行为，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会的最终裁决要求公司向吴女士支付40000元，并正常支付哺乳期间的工资。公司拒绝接受裁决，向法院提起诉讼，要求免费终止与吴女士的劳动合同

近日，江苏省苏州市虎丘区人民法院依法结案，原告公司依法终止与被告吴女士的劳动合同，并向被告支付4万元赔偿金

2007年，吴女士受雇于苏州一家船舶设备公司担任行政工作。2011年9月，吴女士怀孕。由于怀孕期间反应强烈，她的工作效率受到严重影响。在随后的产前检查中，吴女士有异常指标，有流产的危险。医生建议她请假保护胎儿

为了保住孩子，吴女士首先请了公司一周的假，并在请假后交上了医生出具的疾病证明。然而，情况并不像预期的那样顺利。2012年3月2日，正在休假的吴女士突然收到了公司发出的解除劳动合同的通知“我感到莫名其妙和委屈”。他们（公司）一直要求我填写各种信息。感觉好像他们在瞄准我。但我也提供了我所能提供的一切。”吴女士表示，但公司认为吴女士提供的休假证明不规范，涉嫌欺诈

原来，吴女士提供的医疗数据中没有门诊病历和发票；根据医院规定，医生在签发疾病证明时必须具备上述信息。但吴女士坚持说：“即使如此，也只能证明医院的医疗程序有问题，不能证明我提供的疾病证明是假的。”

[法律解释]

经过审判，法院认定，被告提供的疾病证明由主治医师签字盖章，并加盖医院病假证明的专用印章。另外，根据医院提供的疾病证明印章制度和疾病证明管理使用制度，上述疾病证明符合相关管理制度的规定，应为有效证明。因此，根据负责本案的法官的判断，以雇员严重违反规章制度为由终止雇主与雇员之间的劳动合同必须符合法律规定。如果因雇主决定解雇、解除、解雇、终止合同、减少劳动报酬、计算工人工作年限而产生任何争议，雇主应承担该决定所依据的事实、法律、法规和规章的举证责任。在本案中，原告无法提供证据，认定被告伪造休假材料，擅自终止双方劳动合同，必须承担相应的法律责任