竞业禁止是一把双刃剑。它一方面有效保护了雇主的合法利益，但同时也限制了雇员的自由择业权、生存发展权，也影响了人才流动和市场竞争的充分发挥。竞业禁止分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止。对于前者各国的态度以及学者的观点都比较统一，都认为雇主有权在不支付对价的情况下，禁止雇员在职期间为与雇主有竞争关系的经营者服务或自营与雇主同一或竞争性的事业，而且大都认为在职期间的竞业禁止义务是法定义务。

对于离职后的竞业禁止的效力，各国都持谨慎态度，学者们对此也存在不同观点，主要有肯定说和否定说。纵观各国立法和司法实践，大都将离职后的竞业禁止纳入合同的范畴，即要求雇主和雇员自行签订竞业禁止协议，而非将其上升为法定义务。但在考察竞业禁止协议的效力时，各国并不是简单地依契约自由的原理加以判断，而是要综合各种因素来分析，即从竞业禁止协议的合法性与合理性两个方面加以考察。所谓合法性是指雇主与雇员在竞业禁止协议中的约定不得违反法律的具体规定;所谓合理性是指合同的约定对受限制的雇员和雇主，应该公平合理。只有同时具备合法性与合理性的竞业禁止协议才是有效的。在判断合法性和合理性时，不同国家和地区采取的标准并不完全一致。

1、美国

英美法上的主仆关系理论并不约束雇员离职后的行为，因此在美国，雇员离职后的竞业禁止义务完全取决于协议的约定。但美国有些州并不承认竞业禁止协议的效力，例如加利福尼亚州，承认竞业禁止协议效力的州，对协议的有效性也大都设置了多项前提条件。这些条件主要包括：

(1)竞业禁止协议的订立，必须是为保护雇主合法利益和商业秘密，或维持其竞争地位所必要的;

(2)协议对于竞业禁止的期间、地域和范围的约定必须是合理的;

(3)协议不得违反公共健康、公共安全等公共利益。

2、德国

在大陆法系国家中，德国对于离职后竞业禁止的规定最为详尽，值得我们立法者借鉴。德国《商法典》规定：

(1)商业辅助人离职后所负担之竞业禁止义务，以其与雇主的书面协议为限;

(2)雇主应当向离职后承担竞业禁止义务的商业辅助人支付对价，该对价不得少于该商业辅助人离职前一年薪金的二分之一，否则竞业禁止的约定对商业辅助人不具拘束力;

(3)竞业禁止的约定必须是为了保护雇主的正当营业利益，否则该约定不具有约束力;

(4)竞业禁止协议所约定的地域、时间和范围必须合理，不能对商业辅助人的发展构成不适当的妨碍;

(5)竞业禁止的期限以商业辅助人离职后两年为限。

除此之外，该法还对竞业禁止与离职原因、违约金请求权的关系做出了规定，应当说相当详细周密。

3、我国台湾地区

我国台湾地区经过对理论和实践的总结，对于竞业禁止协议的有效性一般也有以下几点条件：

(1)竞业禁止之约定，系为保护雇主之合法商业秘密;

(2)对于离职之受雇人，依其原职位和地位，有课以竞业禁止义务之必要;

(3)对于受雇人之竞业禁止条款在期间、地域、职业活动等范围上，其限制并未逾越合理之范围;

(4)对于受雇人在竞业禁止期间之损害，有合理之经济补偿;

(5)竞业禁止之约定未违反公序良俗及工作权、生存权等基本权利。